企业没有签订劳动合同

一、企业没有签订劳动合同

在当今的劳动法规定下，企业必须与员工签订具有法律效力的劳动合同。然而，令人遗憾的是，还存在许多企业没有签订劳动合同的情况。这不仅违反了相关法律法规，还为企业和员工之间的关系带来了很多潜在的问题。

为什么企业没有签订劳动合同？

企业没有签订劳动合同的原因各不相同，以下是一些常见的原因：

• 漏洞利用：有些企业为了避免给员工提供更多的福利和保障，故意不签订劳动合同。他们认为没有签订合同，就可以减少对员工的一些法律责任。
• 时间和成本压力：有些企业可能因为时间紧迫或成本压力大，而忽视了与员工签订劳动合同的重要性。他们可能将合同视为繁琐的手续，而选择忽略这一步骤。
• 不了解法律规定：一些企业可能没有充分了解劳动法律的规定，以导致没有与员工签订劳动合同。他们可能对相关法律法规知之甚少，或者不知道劳动合同的具体要求。

企业没有签订劳动合同的风险和问题

对于企业来说，没有签订劳动合同会带来一系列的风险和问题：

• 法律责任：根据劳动法的规定，企业必须与员工签订劳动合同，并为员工提供合法的工作条件和福利待遇。如果企业没有签订劳动合同，就容易违反劳动法的规定，面临法律责任和处罚。
• 劳动争议：没有劳动合同，双方在工作中的权益和义务没有明确的约定，容易引发劳动争议。没有劳动合同，员工可能无法获得合法的工资和福利，也无法保障自己的权益。
• 形象和信誉：一家没有签订劳动合同的企业很难树立良好的形象和信誉。在员工和社会大众的眼中，这样的企业可能被视为不规范、不公正对待员工的企业。
• 员工流失：没有签订劳动合同，员工对企业的信任度降低，他们可能会选择离职，寻找更有保障的工作机会。员工的流失会给企业带来人才流失和招聘成本的增加。

如何解决企业没有签订劳动合同的问题？

对于已经存在没有签订劳动合同的企业，以下是一些建议的解决方案：

• 及时签订劳动合同：企业应该立即与员工签订劳动合同，确保合同内容符合劳动法的规定，明确双方的权益和义务。
• 加强法律意识教育：企业应该加强员工和管理层的法律意识教育，提高对劳动法律法规的了解和应用能力。
• 定期检查合同情况：企业应该定期检查自身的劳动合同情况，确保所有的员工都签订了合法有效的劳动合同。
• 咨询专业律师：如若企业对劳动法律规定不了解或存在法律纠纷，应咨询专业的劳动法律顾问或律师，遵守相关法律法规的要求，确保企业合法经营。

总之，没有签订劳动合同是一种违法行为，不仅损害了员工的权益，也给企业带来了不必要的风险和问题。企业应该树立法律意识，加强对劳动法律法规的了解和应用，及时签订劳动合同，为员工提供合法的工作条件和福利待遇，建立良好的企业形象和信誉。

二、企业没有签订劳动合同的后果

在现代社会，劳动合同是企业与员工之间的重要法律文件，是确保劳动关系良好运作的重要保障。然而，仍然有一些企业不重视签订劳动合同，或者故意回避这一法定要求。本文将深入探讨企业没有签订劳动合同所可能带来的后果。

1. 法律责任

依据《劳动合同法》，劳动者与用人单位应当签订劳动合同，如果企业没有签订劳动合同，则可能面临法律责任的追究。根据相关法律规定，未签订劳动合同的企业可能被处以罚款，并需要承担赔偿劳动者因此遭受的损失。

2. 劳动关系不稳定

劳动合同是约定劳动关系各方权益的重要工具，没有签订劳动合同将导致劳动关系不稳定。双方难以确定工作期限、岗位职责和权益保障等事项，导致劳动关系处于一种模糊状态，增加了劳动纠纷的概率。

3. 无法维护员工权益

劳动合同是保护员工权益的重要渠道，没有签订劳动合同将使员工的权益无法得到充分的维护。在没有劳动合同的情况下，员工可能无法获得合法的工资待遇、假期休假、社会保险等权益，最终导致员工的利益受到损害。

4. 影响企业形象

企业是社会的一份子，其形象与信誉直接关系到企业在市场竞争中的地位和声誉。没有签订劳动合同不仅违反了法律法规，也透露出企业对待员工的不负责任态度，容易引发社会舆论的负面评价，严重影响企业的形象和声誉。

5. 难以吸引人才

在今天激烈的人才市场竞争中，优秀的员工是企业发展的重要支撑。没有签订劳动合同会给人才招聘带来困难，毕竟没有人会愿意加入一个不注重法律规定、不保护员工权益的企业。这将使企业在人才市场上失去竞争优势，难以吸引和留住优秀的人才。

6. 难以管理企业

没有签订劳动合同会给企业管理带来许多困难。劳动合同是约束员工行为和义务的依据，没有劳动合同意味着企业无法依法约束员工，员工可能会产生工作勤奋度下降、纪律意识不强等问题，从而影响到企业正常的运营和管理。

7. 执法风险增加

没有签订劳动合同将增加企业的执法风险。劳动监察部门可能会对没有签订劳动合同的企业进行检查和处理，一旦被发现违法违规，将面临各种行政处罚和法律诉讼的风险，给企业增加了不必要的法律成本。

综上所述，企业没有签订劳动合同将带来一系列严重的后果。为了保护企业自身的利益和形象，维护员工的权益，遵守相关法律法规是每个企业应尽的责任。签订劳动合同不仅是法律要求，也是企业建立和谐劳动关系、保持顺利运营的基础。只有在建立了完备的劳动合同制度下，企业和员工才能实现共赢发展，促进社会的稳定与繁荣。

三、劳动合同企业可以随便提供吗？

劳动合同企业不可以随便提供，劳动合同是企业和劳动者之间签定的合同，这个合同具有法律效力，谁违犯了这个合同，谁就会付出代价，所以劳动合同企业不可以随便提供给外人，要想到法律后果，要想随便提供给外要付出很大的代价和成本

四、劳动合同可以企业自己制定吗？

劳动合同当然可以由企业自己来起草和制定了。劳动合同是劳动者与企业之间在平等协商基础上而签订的书面协议。

劳动合同内容不仅企业可以自己自定，而且还可以和劳动者来协商制定劳动合同的内容。但劳动合同的内容必须要在不违反《劳动合同法》的框架下制定。

五、劳动合同企业代为保管．有没有相关规定？

　　公司签订劳动合同之后不给员工，全部由公司代为保管，这样不合理也不合法，协商不成，到 人力资源和社会保障局投诉。　　法律依据《中华人民共和国劳动合同法》　　　第十六条　劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。　　劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。　　第八十一条　用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

六、私营企业没有与员工签订劳动合同，可以随意降薪吗？

根据劳动法的规定，雇主与员工之间应当签订劳动合同，并明确约定工资待遇。即使私营企业没有与员工签订劳动合同，也不能随意降薪。

雇主在调整员工工资时，应当遵循合理、公平、合法的原则，并与员工进行协商或达成一致意见。如果雇主擅自降薪，可能会违反劳动法，导致法律责任。因此，私营企业在调整员工工资时，应当遵守相关法律法规，与员工进行合法合规的协商和约定。

七、企业在试用期内没有给员工签劳动合同是违法的吗？

根据《劳动合同法》第十条规定，用人单位自用工之日起一个月内，应当以劳动者订立书面劳动合同。

根据劳动合同法规定，签署劳动合同的年限不同，试用期可以有1-6个月不等的期限。所以试用期也应当以劳动者签订书面的劳动合同，不签订劳动合同的行为是属于违法行为。根据我国劳动法的规定，自劳动者入职之日起一年内，用人单位为劳动者签订书面劳动合同的，劳动者有权自入职之日起第二个月起，要求用人单位支付双倍工资。如果超过一年，用人单位为以劳动者签订书面劳动合同的，劳动者可以要求用人单位签订无固定期限的劳动合同。

八、企业解除劳动合同的正确做法？

作者 ： 上海中申律师事务所

某公司员工于2023年3月24日入职，4月21日公司以其不符合公司的试用期录用标准为由提出解除劳动合同，4月23日离职。公司的规章制度以及员工的劳动合同中均规定了试用期不符合录用标准的情形，公司依据录用标准中的“无法按照试用期的工作岗位职责完成岗位任务及无法达到岗位任职条件，试用期未通过考核，不符合本公司在录用之前所公布的职位的录用条件。”与该员工解除劳动合同关系。随后，该名员工以公司举证的材料不符合实际情况、违法解除劳动合同为由申请劳动仲裁。

试用期是用人单位和劳动者相互了解的一个过程，《劳动合同法》第三十九条第（一）项规定，如果劳动者试用期不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同，且无需支付经济补偿，但前提是用人单位需要符合相关的合规要求，否则用人单位将面临违法解除的风险，届时，用人单位可能需要向劳动者支付经济赔偿或者继续履行劳动合同。用人单位在试用期与劳动者解除劳动合同需要满足如下条件：

第一，用人单位需要与劳动者明确约定试用期不符合录用条件的具体情形。实际运用《劳动合同法》第三十九条第（一）项时，用人单位需要将“不符合录用条件”转化为具体的情形。比如，用人单位可以针对该职位建立试用期的考核标准，明确什么情况为不通过或者未达到合格标准，将不通过或未达到合格标准与“不符合录用条件”相绑定（即不通过或未达到合格标准即视为不符合录用条件），并与劳动者签订书面的确认书。在一般情况下，用人单位在劳动合同中与劳动者约定试用期不符合录用条件的具体情形，也有用人单位在规章制度中进行规定。若用人单位在规章制度中规定了劳动者试用期不符合录用条件的情形，需要在劳动者入职前对其进行规章制度的宣贯，向其说明并由其签字确认。实践中，出于各种原因，有时劳动者并非入职当天就立即签订劳动合同，有可能是在入职后一个月内进行签订。在这种情况下，建议将试用期的录用条件写在劳动者入职前的录用通知书（offer）中，或者在劳动者入职的当天就与其签订录用条件的确认书。下面，我们列举实践中一些常见的试用期不符合录用条件的具体情形，比如：

劳动者未能通过用人单位的试用期考核和评估，或试用期绩效考核不及格的。在实际适用这一项时，需要注意，应让劳动者在试用期开始前对试用期考核的标准进行签字确认，考核的标准应当客观，尽量避免一些难以量化的、主观的标准。用人单位也可以将劳动者的岗位职责、岗位要求、试用期内限期要完成的工作任务包含在试用期的考核和评估标准当中。试用期间，用人单位对劳动者进行考核时，应保留相应的试用期考核核结果的文件，并让劳动者签字确认，否则若发生纠纷，未经劳动者签字确认的考核结果文件将不能作为有效的证据。比如，在（2019）京0102民初4304号案中，用人单位的规章制度中明确规定了“月业绩在定量75%或以下的、月度考核75分或以下的、不能有效或基本有效完成公司交班的专项工作任务的......均属于不符合录用条件”，但法院认为，考核的表格为公司单方制作，未经员工确认，且公司未提交与各项考核结果相对应的事实依据及考核评分标准等证据予以证明，不能据此判定员工试用期不符合录用条件，属于违法解除。

劳动者隐瞒或提供虚假的信息或材料的。这一项除了指劳动者隐瞒自己的学历、个人经历（如曾被行政拘留、刑事处罚等）以外，还包括劳动者隐瞒自己需要履行保密义务、竞业限制义务等与上一家用人单位的未尽的义务。建议用人单位对劳动者在入职时需要提供的信息、材料进行明确罗列，在劳动者入职时填写的文件中对需要披露的个人信息进行明确的规定，并在试用期内对劳动者做好背景调查。用人单位也可以将这一项作为劳动者“严重违反规章制度”的情形，以免在试用期结束后才发现劳动者隐瞒或提供了虚假信息材料而无法向员工追责。另外，在实际适用这一项时，还需要注意并非只要劳动者在个人履历中提供了虚假信息，用人单位就能解除劳动合同。如果劳动者虚构了自己学历信息、工作经历，且其所提供的相关信息是用人单位能否录用其担任相关岗位的重要考量依据的，用人单位可据此合法解除劳动合同。但是，如果其个人履历涉及个人隐私，如婚姻状况、生育情况等，根据岗位的特性，不属于与劳动关系直接相关的劳动者必须如实陈述的因素的，其隐瞒或未如实说明相关情况不能作为用人解除劳动合同的理由。比如，（2022）津03民终1732号案中，用人单位主张劳动者在入职时填写的《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》中婚育情况存在虚假隐瞒，以此主张劳动者严重违反公司规章制度并解除劳动关系。但是法院认为，婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。因此，劳动者并非必须提供该类信息，用人单位据此与员工解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同。

劳动者未能在规定的时间内提供与单位要求其提供的证明文件的。这一项主要包括劳动者的学历、学位证书、身份证明文件等，以及在上一家用人单位的退工单或者离职证明等。对于一些需要相关资质、技能方能上岗的工作岗位，如餐饮行业，需要从业人员持有健康证，用人单位还可要求其在规定的时间内提供相关资质证明，否则视为不符合录用条件。

劳动者试用期违反公司规章制度的。由于试用期是用人单位与劳动者相互考察的一个过程，因此用人单位可以将劳动者在试用期间违反公司规章制度作为不符合录用标准的情形之一，而无需达到“严重”的程度。但是，适用这一情形的前提，需要用人单位的规章制度合法有效（已经过民主程序、公示、并经劳动者签字）且已对新进劳动者宣贯公司的规章制度，劳动者知悉并签字。并且，发生劳动者违反规章制度的情形时，用人单位还需要对劳动者违反规章制度的相关事实固定为书面文件，由劳动者签字确认。

第二，劳动者存在不符合试用期录用标准的事实。用人单位需要在劳动者试用期中留存相应的证据。在开头的案例当中，公司主张员工无法完成工作岗位的职责、岗位任务，不符合岗位任职条件，试用期未通过考核。那么，在实际举证时，就需要针对员工入职时签订的岗位职责说明书，具体指出员工实际不符合哪一项要求，并且提供相应的证明。如果在试用期对劳动者进行了考核的，需要出具对劳动者的考核结果文件，上面需要有劳动者签字确认。否则，公司存在违法解除的风险。

依据劳动者试用期“不符合录用条件”与其解除劳动关系，还需要注意以下事项。首先，注意是在试用期内对劳动者进行考核以及解除劳动合同。如果要对劳动者进行试用期的考核，需在劳动者试用期届满之前进行考核，一旦确认劳动者不符合试用期录用条件，一定要在试用期届满之前向其发出解除劳动合同的书面通知。“试用期内”，是指劳动合同约定的试用期内，若仅未履行用人单位内部的转正手续，但劳动合同约定的试用期期限届满，员工继续提供劳动的，则不属于“试用期内”，此时公司不能根据《劳动合同法》第三十九条第（一）项的规定单方解除劳动合同。

其次，用人单位的解除还需要符合单方解除劳动合同的程序性要求。《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。因此，用人单位以劳动者不符合试用期标准为由解除劳动合同的，需要履行通知工会的程序，如果用人单位本身没有设立工会的，可以通知用人单位所在地的工会或者是上级工会，做到合法合规。如果用人单位因没有履行通知工会的程序被劳动者主张违法解除的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条的规定，用人单位仍然可以在劳动者向人民法院起诉前对该程序进行补正。

综上所述，用人单位以劳动者不符合试用期录用标准为由解除劳动合同，需要符合相应的法律规定。这需要用人单位具有完备的劳动合同条款、规章制度，在日常实施规章制度、履行劳动合同时做到合法合规，并保存好相应证据，解除劳动合同时履行相应的通知工会的程序性规定，以免承担违法解除劳动合同、需要支付经济赔偿或继续履行劳动关系的不利后果。

九、私营企业的老板要签劳动合同吗？

您好！如果公司是私营公司或合伙经营，且公司法人是股东之一，那么就不用签订劳动合同，劳动合同是确立企业与员工关系的，而此种法人与企业的关系在营业执照上已写的很明确。

如果不是股东，那么法人与企业的关系应在公司章程中明确，而不用劳动合同这种形式。

《劳动合同法》第十条　【订立书面劳动合同】建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

如能提出更加具体的问题，则可作出更为周详的回答。

十、企业的劳动合同是从哪来的？

劳动合同的起源应该是最先实行于资本主义国家。

劳动合同 ，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

劳动合同制，是劳动者与生产资料结合的一种方式。劳动合同是劳动者与用人单位为建立劳动关系而达成的协议，亦称劳动契约。劳动合同制最先实行于资本主义国家，社会主义国家如苏联、匈牙利、保加利亚、波兰、罗马尼亚、蒙古等也予以采用。

在我国，从原始社会之间，经济生活采取平均主义分配办法。对社会的控制则靠传统和家长来维系，而无习惯法和政府权力。因此人与人之间没有雇佣或者被雇佣关系，即不存在劳动关系，也就没有劳动合同。

随着生产力水平的提高，出现产品的剩余之后，就出现了贫富分化和私有制，原先的共同分配和共同劳动的关系被破坏，而被阶级社会所取代，即为奴隶制社会。奴隶制，是指奴隶主拥有奴隶的制度。劳力活动须以奴隶为主，无报酬，且无人身自由。这种关系不是雇佣关系，即也不存在劳动关系，也就没有劳动合同。

进入封建社会，地主阶级统治其他阶级的根本即为封建土地所有制。地主阶级通过掌握土地这一生产资料，对使用土地的农民通过榨取地租、放高利贷等手段剥削其他阶级。同时封建土地所有制的形式也不尽相同，有通过契约租赁、缴纳地租、雇用佃户等方式实现，但其本质依然是一种剥削与被剥削的关系，不会改变封建社会作为一个阶级社会的本质。

封建社会存在雇佣关系，即存在劳动关系，但是彼此之间所形成的是契约，并没有成为劳动合同制度，并正式签订劳动合同。

古人有把帽子衣服脱下，就表示辞职不干了，这个就是“挂冠而归”的成语因此得来，相当于现在的快速辞职，而“告老还乡”辞职，有类似于目前的协商辞职或者因退休而劳动终止。

以上两个成语也可以证明劳动关系的形成和解除的随意性，进一步说明劳动合同在我国的封建社会之前还没有完成制度体系。

直到中华民国时期，1929年国民党政府公布的民法债篇第482条规定“称雇佣者,谓当事人约定一方于一定或不定期限内为他方服务，他方给付报酬之契约”。在中国共产党领导下的革命根据地，1933年的《中华苏维埃共和国劳动法》和抗日战争时期的《陕甘宁边区劳动保护条例（草案）》等，都对劳动合同做了规定。

中华人民共和国建立后，1954年劳动部