一、医疗期内能解除劳动关系吗?

一、医疗期的概念

对于医疗期的概念，原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发（1994）479号）第二条对“医疗期”的概念进行了明文界定，指的是：“企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限”。医疗期的核心在于企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息期间，用人单位不得解除与劳动者之间的劳动合同，并非简单通过字面理解成是职工患病需要治疗或修养期间。医疗期是一项十分重要的劳动法律制度，该制度保障了患病或非因工负伤的劳动者依法享有的停工治疗和休息的基本权利，不致劳动者在患病或非因公负伤停止工作医疗期间被单位辞退。这项基本权利是劳动者依照宪法享有的生命权、人身健康权等基本人权在劳动法律上的体现和落实。对于防止劳动者“因病返贫”，防范劳动者基本生活无法得到保障，维持社会稳定和公平起到重大作用。

二、医疗期的计算

对于医疗期的计算问题，主要通过劳动者实际参加工作年限以及在本单位的工作年限来确定。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：（一）实际工作年限10年以下的，在本单位工作年限5年以下的为3个月；5年以上的为6个月。（二）实际工作年限10年以上的，在本单位工作年限5年以下的为6个月；5年以上10年以下的为9个月；10年以上15年以下的为12个月；15年以上20年以下的为18个月；20年以上的为24个月。

医疗期3个月的按6个月内累计病休时间计算；6个月的按12个月内累计病休时间计算；9个月的按15个月内累计病休时间计算；12个月的按18个月内累计病休时间计算；18个月的按24个月内累计病休时间计算；24个月的按30个月内累计病休时间计算。

这里的“实际工作年限”和“在本单位工作年限”该如何理解呢？“本单位工作年限”实际上是指劳动者在同一用人单位保持劳动关系的连续工作年限。劳动者更换工作单位时，其连续工作年限一般都会由于工作中断而重新计算。针对原工作年限应否计算为新用人单位工作年限的判断标准，笔者认为可以依据原用人单位是否与劳动者办理了解除或终止劳动合同手续，并向劳动者支付了经济补偿进行判断。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。因此，如劳动者非因本人原因进行工作调动，则其在原用人单位的工龄可计入本单位工作年限，并据此计算医疗期。

根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》（劳部发［1995］236号）提到，关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。对于身患特殊疾病的医疗期是否一律为至少24个月？该规定指职工根据实际参加工作年限和在本单位工作年限确定医疗期，在医疗期满后尚不能痊愈的情况下，可以申请延长，而且需要经过企业和劳动主管部门批准，并不意味着患有上述特殊疾病的职工的医疗期当然为24个月。

待医疗期满，根据职工身患特殊疾病的情况，公司与劳动者协商一致，可适当延长医疗期。如公司愿意继续承担超过医疗期的医疗责任，属于企业自主权。

三、医疗期的工资待遇

对于医疗期的工资支付，各个地区在执行上是有差异的。有的地区按照职工工龄和工资一定比例支付；有的地区按照职工工资一定比例支付；有的地区按照企业制度或合同约定支付。根据《广东省工资支付条例》第二十四条规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。法律、法规另有规定的，从其规定。根据《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法）若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第59条规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。上述规定体现了广东省是遵从约定优先的原则，就是先考虑“劳动合同和集体合同的约定”，无约定的情况下才考虑“国家有关规定”。同时规定了病假工资下限最低不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

另外，值得关注的是，病假期间发放的工资是否应该包含个人缴纳的社保和住房公积金呢？根据人力资源与社会保障部门发布的《最低工资规定》，其中规定确定和调整月最低工资标准，应参考当地就业者及其赡养人口的最低生活费用、城镇居民消费价格指数、职工个人缴纳的社会保险费和住房公积金、职工平均工资、经济发展水平、就业状况等因素。根据该规定，最低工资的确定已经考虑了劳动者个人承担的社会保险（缴纳养老、失业、医疗保险费和住房公积金）等费用的因素。所以从理论上讲，各地规定的最低工资应当是包含了劳动者个人应承担的社保费的。

实际执行中各省、自治区、直辖市均不相同。最低工资不包括社会保险费和住房公积金的地区有：北京、上海、安徽等。《北京市人力资源和社会保障局关于调整北京市2019年最低工资标准的通知》京人社劳发〔2019〕71号中提到，劳动者个人应缴纳的各项社会保险费和住房公积金不作为最低工资标准的组成部分，用人单位应按规定另行支付。《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市最低工资标准的通知》沪人社规〔2019〕5号规定，个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付。《安徽省最低工资规定》也提到，在确定用人单位支付劳动者的工资是否低于当地最低工资标准时，下列项目不计入用人单位支付给劳动者的工资：(三)用人单位和劳动者个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。最低工资包括个人应缴纳的社会保险费和住房公积金的地区有：重庆、四川、山东、浙江、河北、内蒙古、贵州、云南等地。如《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔2018〕229号规定，最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。《四川省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》川府发〔2018〕19号规定，最低工资标准包含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。《浙江省劳动和社会保障厅关于贯彻执行<最低工资规定>有关事项的通知》冀人社字[2016]108号规定，最低工资标准包含职工个人缴纳的社会保险费（包括养老、医疗、失业保险费）和住房公积金。《河北省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》冀人社字[2016]108号规定，计入最低工资标准的项目包括按规定应由劳动者个人缴纳的养老保险、失业保险、医疗保险和住房公积金。……而回到广东省，根据《关于调整我省2004年企业职工最低工资标准的通知》（粤劳社函〔2004〕954号）规定，广东省对于最低工资的构成包含劳动者个人应缴纳的社会保险费和住房公积金。

由此，可能会出现广东省疾病救济费按当地最低工资标准的80%标准执行，但其发放的疾病救济费却无法完全覆盖其个人应缴交的社保、公积金的尴尬局面。劳动者生病期间拿到“负工资”，这明显不合理。此处实务中存在不同观点，有人认为最低工资标准应该指的是实发工资，不含个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，若疾病救济费发到手为负数，对劳动者是明显不公的。有人则认为最低工资标准应该指的是应发工资，最低工资标准按照法律规定已经包含了个人应缴纳的社会保险费和住房公积金，如果由单位另行支付个人承担的社保费和公积金，则变相增加了单位的负担。从保障劳动者权益，防止劳动者因病致贫的角度出发，笔者更加倾向于第一种观点，针对病假工资或疾病救济费，在规定企业支付病假工资或疾病救济费不能低于最低工资标准的80%的同时，也应当从制度层面考虑病假工资或疾病救济费能否覆盖个人应缴交的社保、公积金的现实问题，完善相应的制度。

四、医疗期能否调岗

根据《劳动合同法》第三十五条和第四十条规定，用人单位依法调整劳动者的工作岗位的情况只有四种：1、双方协商一致调岗；2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作调岗；3、劳动者不能胜任工作调岗；4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化调岗。也就是说，如果不符合上述四种情形，用人单位则不能任意调整劳动者的岗位，这是非常严格的立法规定。双方未能就变更工作岗位达成一致意见，劳动者也不符合《劳动合同法》第四十条规定的可以调岗情形，公司不得擅自对工作岗位进行调整。职工因患病或非因工负伤，需要停止工作进行医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作的年限，享有医疗期。用人单位在医疗期内没有与劳动者协商一致擅自调岗，并导致其工资待遇明显降低，属于单方变更劳动合同条款，不符合《劳动合同法》规定的法律要件。

实践中，也存在用人单位依据劳动合同约定或单位规章制度对劳动者进行调岗情形。若合同约定或者规章制度规定用人单位可单方调整劳动者岗位，该调岗行为也需具备合理性。合理性判断通常应综合劳动合同约定、调岗的原因、是否协商、是否有效告知、调岗前后的薪资是否差异较大、调岗前后劳动者岗位是否差异较大（包括工作内容、工作时间、工作环境、劳动保护等）以及劳动者自身的工作能力能否胜任等因素进行考量。

五、医疗期满的处理问题

一般情况下，医疗期满后可能会出现以下几种情况：第一种情况：能从事原工作的，继续履行劳动合同。第二种情况：不能从事原工作、需要进行调岗。调岗后仍不能从事的，根据《劳动合同法》第四十条第一款规定劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。需要提醒的是，用人单位依据该条解除劳动合同的，应该按照《劳动合同法》的规定，提前三十日通知或支付代通知金，且必须支付经济补偿金。第三种情况：医疗期满仍在治疗，继续请病假。针对这种情况，只要员工提供符合条件的病假证明，用人单位就需要批准员工的病假，但是用人单位有解除劳动合同的权利。用人单位可以在规章制度中规定，员工继续请病假的视为不能从事原岗位，然后向员工送达《调岗通知书》，员工仍然继续请病假的，在规章制度中明确规定，此种行为视为不能从事由用人单位另行安排的工作岗位，用人单位可以行使解除权。第四种情况：可能存在劳动能力障碍的。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

另外，参照《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22条之规定，劳动者患病或非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费，对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

作者：杨芮律师

二、医疗期满解除劳动合同

在劳动关系中，医疗期是一个重要的保障措施，旨在帮助员工在健康恢复的同时保持其基本经济权益。然而，当医疗期满后，解除劳动合同成为一种可能的选择。

医疗期的意义

医疗期是为了尊重员工的健康权益，使其有足够的时间去治疗和康复。根据劳动法规定，在员工因病或非因工负伤需要治疗期间，用人单位应当依法支付其工资待遇。这一期间，员工享受与正常工作期间相同的工资待遇，依法参加社会保险，并且不计入工龄。

医疗期满后的解除劳动合同

医疗期满后，用人单位有权解除劳动合同。根据《劳动合同法》，用人单位可以在以下情况下解除劳动合同：

• 员工因病或非因工负伤，在规定的医疗期内未能恢复劳动能力；
• 员工延长医疗期，但仍无法恢复劳动能力；
• 员工经过丧失劳动能力鉴定，被确认丧失劳动能力。

当出现上述情况时，用人单位可以依法向员工发出解除劳动合同的通知。

解除劳动合同的程序和注意事项

解除劳动合同涉及到一系列的程序和注意事项。首先，用人单位应当按照法定程序向员工发出解除劳动合同的通知书，解除劳动合同的通知书必须采用书面形式，明确解除的原因和依据。同时，用人单位需要将解除劳动合同的通知书送达到员工本人手中，如果员工不在工作岗位上，则可以寄送到员工户口所在地的居民委员会或村委会。

其次，在解除劳动合同时，用人单位应当按照规定支付员工相应的经济补偿。根据劳动法的规定，员工在医疗期满后被解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。经济补偿金的计算公式为：月工资×在职工龄×1个月的工资。然而，根据不同地区和企业的具体情况，这个计算公式可能会有所不同，请参考当地相关法规和规定。

最后，解除劳动合同后，双方需要办理相应的手续。用人单位需要向相关部门报告解除劳动合同的情况，并将员工的档案移交给档案管理部门。同时，员工需要办理相关的离职手续，如退还工作证、办理社会保险和公积金等。

解除劳动合同后的维权途径

如果员工认为用人单位在解除劳动合同的过程中存在违法行为，可以通过以下途径来维权：

1. 与用人单位协商解决。首先，员工可以与用人单位进行协商，明确解决的意见和要求。双方可以通过友好协商的方式解决争议，达成一致意见。
2. 劳动争议调解。如果协商不成功，员工可以向当地劳动争议调解委员会提起劳动争议调解申请。调解委员会将组织调解会议，协助解决劳动争议。
3. 劳动仲裁。如果调解不成功，员工可以向当地劳动仲裁委员会提起劳动争议仲裁申请。仲裁委员会将组织仲裁庭，进行听证并作出仲裁决定。
4. 法律诉讼。如果仲裁裁决不满意，员工还可以向人民法院提起诉讼，寻求法律保护。

总之，在医疗期满后解除劳动合同是用人单位的一种合法权利，但需要按照法律程序进行操作。同时，员工在解除劳动合同后享有相应的维权途径，可以通过协商、调解、仲裁和诉讼等方式维护自己的合法权益。

（本文仅供参考，具体操作请依据当地相关法规和规定。）

三、医疗期解除劳动合同

医疗期解除劳动合同是一种特殊情况，在职场中经常出现的情况之一。在这种情况下，雇员因健康原因无法继续工作，雇主可能会考虑解除劳动合同。然而，医疗期解除劳动合同需要遵循一定的法律程序和规定。

什么是医疗期解除劳动合同？

医疗期解除劳动合同是指雇主和雇员之间的合同因员工的健康原因而被解除的情况。根据劳动法的规定，如果员工因疾病或非因工负伤无法从事原工作岗位，并且经过劳动能力鉴定委员会的评定，确实无法继续工作，雇主可以解除劳动合同。

根据劳动法的规定，医疗期一般为一年，但在一些特殊情况下，如患有严重或慢性疾病的员工，医疗期可能会延长。医疗期解除劳动合同被视为一种保护员工权益的做法，同时也为雇主提供了一种合法的解雇手段。

医疗期解除劳动合同的程序

医疗期解除劳动合同需要遵循一定的程序和规定。首先，员工需要提供证明自己无法继续工作的医疗证明。这通常需要由合格的医生出具，并经过相关医疗机构的认可。

其次，员工需要将医疗证明提交给雇主，并提出解除劳动合同的申请。雇主会将员工的情况提交给劳动能力鉴定委员会进行评定，并根据评定结果决定是否解除劳动合同。

最后，雇主在收到劳动能力鉴定委员会的评定结果后，需要以正式的书面形式通知员工解除劳动合同。这份书面通知应包含解除劳动合同的原因、日期以及员工的权益保障等信息。

员工权益保障

雇主解除劳动合同时，需要尊重员工的权益，并提供一定的保障措施。根据劳动法的规定，员工在医疗期解除劳动合同后，有权获得一定的经济赔偿。

具体的经济赔偿标准根据劳动法的规定而有所不同。一般来说，经济赔偿包括医疗费用、生活补助和工伤赔偿等项目。

此外，在医疗期解除劳动合同后，员工还有权享受一定的社会保险福利。例如，根据中国社会保险法的规定，员工可以继续享受工伤保险、养老保险和医疗保险等福利。

劳动争议处理

在医疗期解除劳动合同的过程中，有时可能会发生劳动争议。劳动争议的处理通常需要通过劳动仲裁或劳动争议调解来解决。

劳动仲裁和劳动争议调解是一种解决劳动争议的法律程序。劳动仲裁一般由劳动争议仲裁委员会负责处理，而劳动争议调解则由劳动争议调解委员会负责。

如果员工认为自己的医疗期解除劳动合同存在问题或未获得应有的赔偿，可以通过劳动仲裁或劳动争议调解来寻求解决。建议员工在这种情况下咨询专业的劳动法律顾问，以获取更好的帮助和建议。

结语

医疗期解除劳动合同是一种特殊的情况，需要遵循一定的法律程序和规定。在这种情况下，雇主和员工都需要充分了解相关法律和权益保障，以确保自己的权益得到保护。

同时，为了避免劳动争议的发生，建议雇主在解除劳动合同前与员工进行充分的沟通和协商。对于员工，建议他们了解自己的权益和福利，以及在需要时寻求专业的法律援助。

尽管医疗期解除劳动合同可能带来一定的困扰和挑战，但遵循正确的法律程序和规定，可以使雇主和员工都能得到应有的保障和权益。

四、医疗期内用人单位可以解除劳动合同吗 ？

不可以，需要劳动者医疗期满后，才可以解除劳动合同，需要注意的是，女员工产期到后面的哺乳期都是不能够终止劳动合同的，十月怀胎加上产假，再加上一年的哺乳期，两年左右的时间，公司是不能够和职工终止劳动合同。

第四十二条 【用人单位不得解除劳动合同的情形】劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

五、医疗期满，单位解除劳动合同，能够得到赔偿吗？

【参考答案】

1、请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。

被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。

2、合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结，被劳动鉴定委员会鉴定为5－10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。

3、除此之外，还需查询地方上是否能够做鉴定、是否有支持医疗补助费的裁判口径。

【法律法规】

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（废止）

第六条劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位除了支付经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费。

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》

第22条劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。

劳办发〔 1997〕18号

第22条 劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为5— 10级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为1—4级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

六、劳动合同法医疗期多久

在劳动合同法中，与劳动者的医疗期相关的规定是十分重要的。毕竟，拥有充分的医疗期能够让员工在生病或受伤后得到足够的休息和康复。但是，很多人对劳动合同法中医疗期的具体规定还不是很清楚，尤其是关于医疗期的持续时间有多久这一问题。

医疗期的定义

首先，我们来看一下医疗期的定义。根据劳动合同法的规定，医疗期是指劳动者因病或非工伤而暂时停止工作接受治疗的期限。

医疗期的持续时间

那么，根据劳动合同法，医疗期的持续时间到底有多久呢？劳动合同法对于医疗期的持续时间并没有明确规定一个具体的天数，而是根据病情的轻重来确定。

一般情况下，劳动者在一年内的医疗期不得超过6个月。如果劳动者的病情确需延长医疗期，可以在医院的证明或其他医疗机构的证明下，延长医疗期。

但是需要注意的是，根据医疗期的延长，劳动者的工资待遇也会有所不同。在医疗期内的前三个月，劳动者可以按照正常工资标准发放工资。

医疗期工资的支付

在劳动合同法中，明确规定了医疗期工资的支付方式。根据法律的规定，劳动者在医疗期内的三个月，雇主需要按照劳动者工资的80%支付给劳动者。

如果医疗期延长超过三个月，那么雇主可以根据当地最低工资标准的规定支付对应的工资。

劳动者的权益

劳动合同法对于劳动者在医疗期内的权益也有明确规定。

首先，劳动者在医疗期内享受工资待遇的权益是不可撤销的。即使医疗期结束后，劳动者不再工作，雇主也需要支付劳动者在医疗期内应该获得的工资。

此外，劳动者在医疗期内也享受社会保险待遇。在医疗期内，雇主需要按照国家规定为劳动者缴纳养老、医疗、失业、工伤和生育保险等社会保险费用。劳动者本人也需要按时缴纳相应的个人部分。

劳动者的义务

尽管劳动合同法对于劳动者在医疗期内的权益有明确保护，但是劳动者也需要履行相应的义务。

首先，劳动者需要将自己的病情及时告知雇主，并提供相关的医疗证明。如果劳动者不提供医疗证明或虚报病情，雇主有权利拒绝支付医疗期工资。

此外，在医疗期内，劳动者需要积极配合医疗治疗，并按照医生的要求参加康复训练等。劳动者的不配合或者敷衍治疗，也会影响雇主对于医疗期工资的支付。

总结

根据劳动合同法的规定，劳动者在医疗期内享有一定的权益，包括工资待遇和社会保险待遇。然而，劳动者也需要履行一定的义务，如及时告知病情、提供医疗证明，并积极配合医疗治疗。

在实际操作中，雇主和劳动者应该共同遵守劳动合同法的规定，明确医疗期的具体事项，避免出现争议和纠纷。只有在双方的相互合作和理解下，医疗期才能真正发挥作用，保障劳动者的权益。

七、劳动合同法癌症医疗期

劳动合同法中的癌症医疗期

劳动合同法作为中国劳动法律体系中的重要法律之一，为雇主和员工之间的劳动关系提供了基本的法律保障，保护了员工的合法权益。其中，劳动合同法中规定的癌症医疗期条款，对于患有癌症的员工来说尤为重要。

什么是癌症医疗期？

癌症医疗期是指患有恶性肿瘤（癌症）的员工在接受治疗期间，可以享受的特殊医疗保障期限。根据劳动合同法的规定，癌症医疗期最长为12个月。在这段期间，雇主需要支付员工一定的工资，保障员工的基本生活。

癌症医疗期的法律依据

癌症医疗期的法律依据主要有两个方面：

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第一款明确规定：“患病的员工，确需延长医疗期治疗的，可以与用人单位协商一致。”癌症作为一种严重的疾病，员工可以根据自身情况，与雇主协商延长医疗期并得到承认。
2. 《中华人民共和国劳动保险法》第四十四条规定：“经特别认定的疾病範圍內的工傷保險待遇，由工傷保險基金給付。”根据《疾病与工伤保险条例》，癌症是被特别认定的疾病，患有癌症的员工有权享受工伤保险待遇。

癌症医疗期的具体规定

根据《中华人民共和国劳动保险法实施条例》，患有癌症的员工在劳动合同期内有权享受最长12个月的癌症医疗期，具体规定如下：

• 癌症医疗期开始计算的日期通常为确诊之日起，如果确诊前已经停工，可以从停工之日起计算。
• 癌症医疗期结束时，医院需要开具相关的医疗证明。员工需要及时提交医疗证明，并重新办理工伤认定手续。
• 癌症医疗期期间，雇主需要按劳动合同规定支付员工的工资，保障员工的基本生活。

癌症医疗期与工伤保险的关系

癌症医疗期与工伤保险之间有一定的联系和关系。根据《中华人民共和国劳动保险法》，癌症是被特别认定的疾病，患有癌症的员工有权享受工伤保险待遇。

在癌症医疗期内，员工可以同时享受劳动合同法中规定的癌症医疗期待遇和工伤保险待遇。雇主需要根据法律规定支付员工的工资，同时员工可以向工伤保险基金申请工伤保险金的支付，以弥补因患病而造成的经济损失。

如何享受癌症医疗期待遇？

要想享受癌症医疗期待遇，员工需要采取以下步骤：

1. 确诊癌症后，尽快向雇主提供医疗证明，说明确诊日期。
2. 与雇主协商延长医疗期。如果需要延长医疗期，员工需要与雇主协商，并得到雇主的认可。
3. 办理相关手续。医疗期结束后，员工需要提交医疗证明，并重新办理工伤认定手续。

癌症医疗期的意义

劳动合同法中规定的癌症医疗期对于患有癌症的员工来说具有重要的意义：

• 保障员工的基本生活。癌症医疗期期间，雇主需要按劳动合同规定支付员工的工资，保障员工的基本生活。
• 减轻经济负担。癌症治疗的费用通常较高，癌症医疗期的存在能够在一定程度上减轻员工和家庭的经济负担。
• 保护员工的合法权益。癌症医疗期作为法律规定的特殊权益，保护了员工患病时的合法权益，让员工能够安心治疗、康复。

总结

劳动合同法中的癌症医疗期条款为患有癌症的员工提供了基本的法律保障。员工在癌症医疗期内可以享受一定的工资待遇，同时也有权利申请工伤保险金的支付。癌症医疗期的存在保护了员工的合法权益，减轻了患癌症员工和家庭的经济负担，让员工能够安心治疗、康复。

八、医疗期满用人单位可以直接解除劳动合同吗 ？

1，在劳动关系中，用人单位有依法用人的权利，员工也有依法离职的权利。即用人单位选择张三还是李四作为员工，这是用人单位的权利；张三选择去这一家公司还是那一家公司，这是张三的权利。即用人单位有解除劳动合同的权利，员工也有解除劳动合同的权利。只不过，在解除劳动合同时，存在是否给予经济补偿或赔偿的问题。

2，在以下情形出现之一时，用人单位可以解除劳动合同。

(1)用人单位与劳动者协商一致的;

(2)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

(3)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;

(4)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(5)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，

(6)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(7)劳动者被依法追究刑事责任的;

(8)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(9)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(10)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的;

(11)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;

(12)用人单位生产经营发生严重困难的;

(13)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;

(14)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；

（15）劳动合同到期的；

（16）劳动者达到法定退休年龄的。

3，所以说，当劳动者医疗期满后，用人单位可以直接解除劳动合同。这种情形，需要给予劳动者经济补偿。

签劳动合同时应该注意些什么？没签劳动合同如何赔偿?员工被迫解除劳动合同，要求公司赔偿，到底是赔N,还是2N呀？公司要解除劳动合同，已发通知单，但我没签字，我必须要离职吗？工伤认定后，一定要劳动能力鉴定后，才能要求公司赔偿吗？

九、劳动者患病医疗期满后，用人单位能否解除劳动合同 ？

劳动者医疗期满后，既不能从事原工作岗位，也不能从事单位安排的其他岗位工作，用人单位可以单方解除劳动合同。

这中间有一个协调工作岗位的前提，如果单位没有履行这个步骤，解除行为就属于违法解除。

十、医疗期间可以解除劳动合同么？

在医疗期间，如果员工不能履行合同约定的劳动工作，用人单位可以按下列规定予以解除劳动合同：

1.经医院或者公共卫生部门鉴定，员工罹患了与所从事的工作无法继续从事的疾病，并且，在规定的医疗期限内，员工无法从事劳动工作的，用人单位要充分尊重员工的情况，可以解除劳动合同。

2.经过规定的医疗期限，员工仍不能履行劳动合同约定的劳动工作的，用人单位要与员工协商解决，进行调整工作内容、岗位或者工作条件等措施，但若员工没有适合的岗位可以安排，也无法继续工作的情况下，用人单位可以解除劳动合同。

需要注意的是，在解除劳动合同时，应当支付员工相应的经济补偿和未休假的年休假工资等。若用人单位违法解除劳动合同，员工可以根据法律进行维权，并要求赔偿相应的损失。