企业与员工如何建立合理的劳动关系？

一、企业与员工如何建立合理的劳动关系？

企业与职工建立良好的劳动关系要人性化管理，职工为企业谋福利，企业为职工发放工资，缴纳各个保险，过节福利，双方表面上看来只是一种简单的利益关系，但是这种简单的利益关系如果稍稍动摇点，那这种看似简单的关系将会破裂，企业不仅仅要为职工发放工资，缴纳保险等，还要人性化管理，企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。

实施合同制度，按规定及时签订、续订劳动合同，认真履行劳动合同，并履行合同规定，杜绝了违约现象发生。依法确定内部工资分配制度和分配形式，合理拉开收入差距。结合企业经济效益实际情况，对在岗职工有计划的提高工资待遇。要着力于以创建促和谐，以和谐促发展。

劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同既是劳动关系的载体，又是用人单位和劳动者的权利和义务的凭证，因此劳动合同法明确要求订立书面劳动合同，规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

二、企业与员工常见的劳动风险有哪些？

有很多呀。

举例说明I：

1、孕期女员工产假扣工资，没有生育津贴甚至产假不发工资。

2、劳动到期不续签，不给员工经济补偿。

3、造成公司损失，扣全部工资。以上三种行为都是违法的哟。

那么，为什么依据是什么，要怎要做才对呢？

依照《劳动合同法》相关规定：

1、保胎假，工资按照病假发保胎假是由医生开证明，所以按病假待遇发放工资。2、产前假，工资按八成发。怀孕7个月以上，如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。部分属于地方法规规定必须给假的情况，单位应批准其休假，工资按照员工以往每月实发工资标准的八成发。3、产假，领生育津贴产假包括：98天 30~60天(各省人口与计划生育条例延长生育假) 15天(难产) 15天(多胞胎每多生一个婴儿)，领生育津贴。生育津贴是国家补贴给企业，用来发放产假期间工资的，但它的计算方法与公司在社保处的申报工资基数有关，所以实际中的生育津贴与产假工资并不相等，所以有规定：产假工资和生育津贴，就高领取，简单说来就是：（1）如果员工的产假工资(即员工以往每月的实发工资标准，下同)高于生育津贴，那就按产假工资发员工就OK，生育津贴下来，归企业.（2）如果员工的产假工资低于生育津贴，那可以先按产假工资发员工，然后生育津贴下来，将与产假工资的差额补给员工，剩下的还是归企业.第四，哺乳假，六个半月按照工资八成发，再延长期间按七成发。女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假六个半月，工资按员工以往每月实发工资标准的八成发，再延长期间按七成发。需要注意的是，各个省的计划生育条例已经取消了晚育假，并延长了产假，各省产假增加的天数30-60天不等，具体产假的天数大家咨询当地计生部门或者查询地区计划生育条例。 综合上面所说的，生育期间就是说明劳动者在产假的期间，这种情形一般用人单人单位是可以不用发放任何的工资还有福利，所有补贴都该由生育津贴进行给予，但如果在没有给工资而且还扣除生育津贴的话，那么就是属于违反劳动法的表现，这种是要受到处罚的。

二、根据《劳动合同法》第46条的规定，如果员工不续签劳动合同，公司是否补偿需分两种情况对待：

a若用人单位降低原来劳动条件，员工不续签的，则单位对员工还要进行经济补偿。

b若用人单位已经维持或者提高了原来劳动条件，员工仍然不续签的，则单位不对员工不进行经济补偿。

(3)补偿金额是如何规定的？

经济补偿的金额取决于劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的标准向劳动者补偿。6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，按半个月计算。

员工的月工资太高，即高于本地区上年度职工月平均工资的3倍，经济补偿金只按职工月平均工资3倍的数额支付，并且计算的最高年限不超过12年。

反正，当老板真的很不容易。

三、未续签劳动合同，企业与员工解除劳动关系，企业应如何补/赔偿？

答：5、离职时，年度带薪年假休假天数超标

《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365 天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

6、用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

7、实操提示，尽管调休安排属于企业自主管理权范畴，实操中，应当规范操作，确保程序完整有效，公平合理，台账清晰。鉴于，解除或终止劳动合同时的欠工工资处理问题，没有明确的法律法规规定。本建议仅供参考，注意当地司法实践的裁判口径。

四、企业未与员工签订劳动合同，离职员工把企业给告了？

如果单位有通知到劳动者签订劳动合同，而劳动者拒不签订，只要单位能拿出已经通知劳动者签订的证据，那么单位可以免责。

如果单位拿不出证据，那么单位就要承担相应的法律责任，支付双倍工资。如果劳动者提前30天（试用期内提前3天）通知单位辞职，是不需要单位批准的（单位没有同意权或者批准权），30天后（试用期内3天后）就可以离职，单位必须办理离职手续。如果单位明知道劳动者要离职，却不安排新的人员与该劳动者进行工作交接，那么由单位承担不利后果，客观上没有完成工作交接与该劳动者无关，是单位自己的原因导致的。

五、企业与员工解除劳动合同

随着市场经济的发展，企业与员工解除劳动合同已经成为一个不可忽视的话题。企业不得不面对复杂的劳动法规定，员工也需要了解自己的权益与义务。在本文中，我们将探讨企业与员工解除劳动合同的相关问题，包括解除的原因、应注意的事项以及解除后的权益保障。

企业与员工解除劳动合同的原因

企业与员工解除劳动合同可能有多种原因，包括但不限于以下几点：

• 经济原因：企业陷入困境、经营不善或产能过剩等情况下，可能会采取解除劳动合同的方式来减少成本压力。
• 职业素质不符：员工在工作中表现不佳、不符合企业要求或职位要求等情况下，企业可能会慎重考虑解除劳动合同。
• 违反劳动纪律：员工违反劳动纪律、严重失职或不履行劳动合同义务的情况下，企业可能会有解除劳动合同的权利。
• 合同期满：劳动合同到期，企业与员工之间自动解除劳动合同。

当然，解除劳动合同不是轻易可以采取的决定，企业需要根据相关法律法规的规定，合理、合法地解除劳动合同。

企业与员工解除劳动合同的事项

企业与员工解除劳动合同涉及到一系列事项，了解这些事项有助于企业与员工在解除劳动合同时避免产生纠纷。

1. 提前通知：根据劳动法的规定，企业解除劳动合同需要提前通知员工。具体的通知期限根据劳动合同的具体约定或法律法规的规定来确定。

2. 经济补偿：如果企业解除劳动合同的原因属于经济性裁员，那么企业需要支付相应的经济补偿。具体的经济补偿标准和计算方法可以根据所在地区的规定或法律法规的规定来确定。

3. 劳动合同书面解除：企业与员工解除劳动合同时，应当以书面形式进行解除，以确保解除过程的合法性和证据的有效性。

4. 工资结算：企业与员工解除劳动合同时，需要结算员工的工资、补偿金和其他待支付的款项。双方需要进行结算，并保留相应的证据。

企业与员工解除劳动合同后的权益保障

在企业与员工解除劳动合同后，员工仍然享有一定的权益保障，企业也需要履行相应的义务。

1. 遣散费：根据劳动法的规定，企业解除劳动合同时需要支付员工相应的遣散费。具体的遣散费标准和计算方法可以根据所在地区的规定或法律法规的规定来确定。

2. 社会保险：企业与员工解除劳动合同后，企业需要为员工办理社会保险关系的转移手续，确保员工的社会保险权益得到保障。

3. 工资支付：企业与员工解除劳动合同后，仍然要按照约定的工资支付周期和方式支付员工的工资，确保员工的合法权益。

4. 劳动合同存档：企业与员工解除劳动合同后，企业需要将劳动合同存档，以备将来可能出现的争议和法律纠纷。

企业与员工解除劳动合同是一个涉及到法律、权益和责任等多个方面的复杂问题。在解除劳动合同时，企业和员工应当充分了解相关法律法规的规定，并根据事实情况进行合理与合法的解除。同时，建议企业在解除劳动合同前与员工进行面谈，充分沟通，尽量达成双方的共识，避免产生不必要的纠纷和矛盾。

解除劳动合同是一个细致入微的过程，任何一方的不当行为都可能对对方造成严重影响。因此，我们强烈建议企业与员工在解除劳动合同时寻求法律专业人士的意见和帮助，以确保整个解除过程的合法性和合理性。

最后，企业和员工应当保持理性和冷静，通过妥善的沟通和协商解决问题，避免让解除劳动合同的过程变得更加复杂和困难。

六、员工劳动合同纠纷仲裁

员工劳动合同纠纷仲裁是一种常见的解决争议的方式。在雇佣关系中，劳动合同作为员工与雇主之间的双方约定，确保双方的权益得到保障。然而，在一些情况下，员工和雇主之间可能会发生纠纷，如工资问题、加班时间、解雇和合同终止等情况。

为了解决这些纠纷，法律制定了一套程序，即员工劳动合同纠纷仲裁。仲裁是一种非诉讼的解决争议方式，它能够比传统的法院诉讼更快地解决问题。在中国，员工劳动合同纠纷仲裁由劳动仲裁委员会来负责处理。

员工劳动合同纠纷仲裁的程序

员工劳动合同纠纷仲裁的程序通常包括以下几个步骤：

1. 申请仲裁：当一方认为自己的合法权益受到侵害时，可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。申请时需要提供相关证据和材料，例如劳动合同、工资单、加班记录等。
2. 受理申请：劳动仲裁委员会在收到申请后会对其进行受理，并通知双方参加仲裁。通常双方需要提供进一步的证据和材料来支持自己的主张。
3. 仲裁庭审：劳动仲裁委员会会组成一个仲裁庭来审理纠纷。双方可以在庭审中陈述自己的意见，并提供相关证据。庭审通常会进行多个阶段，包括听证、调解和辩论。
4. 裁决结果：仲裁庭根据双方的陈述和提供的证据作出裁决结果。该结果具有法律效力，双方需按照裁决结果履行自己的义务。
5. 上诉程序：如果一方对仲裁结果不满意，可以在规定的期限内向法院提起上诉。

员工劳动合同纠纷仲裁的优势

相比传统的法院诉讼，员工劳动合同纠纷仲裁具有一些明显的优势：

• 效率高：仲裁通常能够在较短的时间内完成，相比起繁琐的法院诉讼流程更为迅速。
• 成本低：相对于法院诉讼而言，员工劳动合同纠纷仲裁的费用通常较低，能够节省双方的成本。
• 专业性强：仲裁庭由专业的仲裁员组成，对劳动法律和相关规定有深入的了解，能够更好地判断和解决纠纷。
• 保密性好：仲裁过程相对于法院诉讼更加保密，更能保护双方的商业机密和隐私。

员工劳动合同纠纷仲裁应注意的问题

虽然员工劳动合同纠纷仲裁有很多优势，但在实际操作中也要注意以下问题：

• 合同细节：在签订劳动合同时，双方应明确约定相关条款，如工资、加班和解雇等事项。合同的细节将成为仲裁的重要依据。
• 证据准备：在仲裁过程中，证据是非常重要的，双方应充分准备相关证据和材料，以支持自己的主张。
• 仲裁费用：双方需要承担仲裁的费用，包括申请费、鉴定费等。在仲裁前应对费用进行明确了解。
• 仲裁裁决：仲裁结果具有法律效力，并且一般不可上诉。双方应认真对待仲裁庭的裁决，按照结果履行自己的义务。

结语

员工劳动合同纠纷仲裁是一种快速解决争议的方式，能够保护员工和雇主的合法权益。虽然仲裁具有一些优势，但双方仍需要在签订劳动合同的时候慎重考虑，并在纠纷发生时按照程序进行仲裁。

如果您在劳动合同纠纷中遇到困扰，建议尽快咨询专业的劳动法律顾问，以获得更好的法律意见和帮助。

七、员工劳动仲裁怎么与员工有效沟通？

1. 员工劳动仲裁与员工有效沟通是可能的。2. 员工劳动仲裁可能发生的原因包括工资争议、工作条件不满意、合同违约等。要与员工有效沟通，首先需要明确问题的具体细节和员工的诉求，了解员工的意见和感受。然后，可以通过面对面的会议、电话、电子邮件等方式与员工进行沟通，倾听员工的意见并提供和解决方案。此外，建立一个开放和透明的沟通渠道，让员工有机会提出问题和反馈意见，也是有效沟通的关键。3. 在与员工进行劳动仲裁沟通时，除了解决具体问题外，还应注重建立良好的员工关系。通过及时沟通和解决问题，可以增强员工的工作满意度和忠诚度，提高员工的工作效率和团队合作能力。此外，为了避免劳动仲裁的发生，雇主还可以加强员工培训和沟通技巧的培养，提高员工对公司政策和规定的理解和认同，从而减少员工与雇主之间的矛盾和纠纷。

八、企业员工培训与开发？

企业人才的培训与开发，就是对现有员工进行培训，对人才进行潜能的开发。企业要有针对性的对员工进行培训，不单要培训，还需要扩展企业人才培训的方式。

企业对人才进行培训与开发应该采取的措施

1、更新培训的观念

培训是人力资本增值的源泉，企业领导要对培训工作的重要性提高认识，深刻认识到企业生存发展的基石是对员工的培训。对员工进行培训能使员工不断提高自身的工作能力，提升自身素质，培训能增加员工对企业的归属感，提高员工对企业的忠诚度，这样可以很好的留住人才。

2、建立科学的员工培训体系

建立一个系统化、能与国际接轨的员工培训体系，对员工岗位资格培训逐步的规范，推进建立企业管理人员、生产作业人员的任职资格制度，推进科学化的岗位培训有促进作用。树立“以人为本”的培训思路，建立健全一个能充分调动员工主观能动性的人才培训机制，最大限度的激发员工的工作积极性，充分开发利用人力资源，以保持企业的稳定发展。

3、重视培训与开发的实际内容

（1）对员工培训与潜能开发

企业培训的重点是对在职员工进行培训，企业培训贯穿于员工的整个发展过程。企业培训主要包括岗位培训、转岗培训、专题培训等。各企业可以根据单位的实际情况选择培训形式。

另外企业根据单位的实际情况安排员工进行短期专题培训，按照单位的实际目标制定培训主题，以提高员工的专业技能水平。

（2）对企业领导的培训和能力开发

人力资源开发的关键是对企业领导进行培训。在企业变革的过程中，企业领导担任着重要的角色。

首先，企业领导作为企业变革的制定者、推进者，为了企业不断发展，他们必须承担起改进企业组织运行机制、提高企业员工素质、使用新技术、提高企业经济效益等一系列的任务。

其次，企业领导本身也成为企业变革，调整的对象，这已经成为一种新的趋势。即便企业领导都由一些经验丰富的高素质的人员担任，但他们如果在不断激烈的市场竞争中，暴露出管理知识的落伍等缺陷，企业不可能及时找到替代他们的人员。

因此，最好的办法就是加强对企业领导的培训，更新他们知识技能。

（3）管理人员的培训和管理能力的开发

管理人员的能力高低，事关人才队伍的建设和员工潜能开发的工作是否能做好。

首先，要建立人力资源管理人员持证上岗制度，通过考试、认证后才能进入相应的人力资源岗位工作。

其次，建立人力资源管理人员培训机制，针对目前人力资源管理人员缺乏专业知识和技能，素质普遍偏低的现状，请人力资源管理专家有针对性的对其进行系统培训，提高人力资源管理人员的管理能力，使其更好的为企业服务。

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九、员工劳动合同解除：企业权益与员工权益如何平衡

在企业运营过程中，解除员工劳动合同是一种不可避免的情况。但企业在强行解除员工劳动合同时，需要平衡企业的权益与员工的权益，遵循相关法律法规的规定。

企业权益

企业解除员工劳动合同可能涉及多种原因，如员工不称职、违反公司规章制度、经济原因等。企业权益的维护是企业决定是否解除劳动合同的重要因素。在根据员工表现和实际情况进行解除时，企业需遵循以下原则：

• 合法合理：企业解除员工劳动合同需要有合法合理的事由。合法性是指企业行使合同解除权的依据必须符合国家法律法规的规定。合理性是指企业行使合同解除权的决定应该基于明确的事实依据，符合合同约定和公平原则。
• 程序规范：企业在解除员工劳动合同时，应依法履行程序上的要求，如通知员工、听取员工陈述、劳动仲裁等。
• 赔偿责任：如果企业解除员工劳动合同违反法律、违反合同约定或者侵犯员工合法权益，企业应承担相应的赔偿责任。

员工权益

员工劳动合同的解除对员工来说可能产生不利影响，因此，保障员工权益是企业解除劳动合同时应考虑的重要因素：

• 遵循合同约定：企业需要依法履行劳动合同约定，包括通知期限、赔偿标准等。
• 公平公正：企业解除员工劳动合同时需考虑公平公正原则，避免歧视和不当对待，不能侵害员工的合法权益。
• 赔偿权益：如果企业解除员工劳动合同造成员工损失，员工有权要求企业给予相应的赔偿。

企业解除员工劳动合同是一项需要谨慎对待的决策，企业和员工双方应该通过协商和妥善处理的方式解决问题，维护双方合法权益。

感谢您阅读本文，我们希望通过这篇文章，让您更好地了解企业解除员工劳动合同的相关问题，以便在实际操作中遵守相关法律法规，维护员工权益和企业的正当权益。

十、员工与企业的成语？

合而为一，唇齿相依，相得益彰，互惠互利