绩效合同和劳动合同分开吗？

一、绩效合同和劳动合同分开吗？

可以。绩效劳动合同是正式劳动合同以外的附加合同,其内容大致是,在完成劳动合同的相关指标后,依据完成的优劣,实行奖励的一种方式。

但是如果能证明双方有劳动关系，有双方签字，有基本的权利义务条款，绩效劳动合同也可算书面劳动合同。

二、绩效协议算不算劳动合同？

不算。绩效劳动合同是正式劳动合同以外的附加合同,其内容大致是,在完成劳动合同的相关指标后,依据完成的优劣,实行奖励的一种方式。

但是如果能证明双方有劳动关系，有双方签字，有基本的权利义务条款，绩效劳动合同也可算书面劳动合同。

三、公司没签劳动合同绩效扣款合法吗？

不合法

劳动者和用人单位建立劳动关系,用人单位不得非法对劳动者进行罚款,用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为,企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。同时,没有签订劳动合同超过一个月的,用人单位应当向劳动者每月支付双倍工资并与劳动者补订书面劳动合同。如果是劳动者不愿意订立劳动合同的,可以解除与劳动者的合同,但要根据劳动者的工作年限支付劳动报酬。

四、以绩效差合同到期不续签劳动合同合法吗？

不合法的，不续签劳动合同可以向劳动局反映情况，要求补偿。合同期满了，单位不续签的，单位应该支付经济补偿金；不够一个月不发绩效工资按照公司规章制度执行，如果不发，劳动者可以要求单节解释清楚，是按照哪条规定处理的。

劳动法第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。建议可以直接去找找律伴这与法律有关的网站去问下应该更详细具体的吧

五、劳动合同没有写绩效工资，但公司执行绩效考核合法吗？

任何原因口发的工资数额不得超过其工资的20%，这是法律。劳动法的法规法条。

中华人民共和国劳动法 第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

工资支付暂行规定 第十六条因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

绩效考核也不能扣超20%

六、以年终绩效差合同到期不续签劳动合同合法吗？

合同到期，企业可以无理由不续签，也就是说，就算你认为绩效差这个理由不成立，企业依然可以选择不和你续签合同。

按劳动法规定，企业主动不续签合同，视同企业解除合同，按你在该企业的工龄，每一年补偿一个月工资。

七、劳动合同里写的工资包括绩效奖金吗？

不一定. 要看合同是怎样签订的,如果只是写工资多少,而没有注明是包含绩效奖金的或者是单位的薪资条例中没有说明相关规定的,则不包括. 相反,则是可能包括.

八、绩效工资，奖金的标准要在劳动合同中明确吗？

不需要，因为可能每一个岗位的绩效和奖金的标准都不一样，不可能全部都写在劳动合同里。

当然，如果不放心，可以放在附加合同里，或者另外签订一份协议。

九、绩效考核为D级，是不是解除劳动合同？

试用期内可以用试用期不合格解除劳动关系，试用期后不可以。根据《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

十、绩效工资、奖金的标准要在劳动合同中明确吗？

1、根据《劳动合同法》第17条规定，劳动报酬中的基本工资是一定要在劳动合同中写明的。

2、如果因为用人单位与劳动者对绩效工资和奖金的标准在劳动合同中约定不明确，双方产生争议的，按照《劳动合同法》第18条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，

用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。”

3、根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

因此，实行绩效工资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确;如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议。

二、分配员工的绩效工资：

效益工资的来源主要是在考核上缴款或实现利润中按比例提取分配。效益工资的比例分成要尽量考虑职工占大头，企业占小头，以充分调动职工为企业争创效益的积极性。

(一)基数确定分配：

实行责任成本控制单位效益工资分配，可按基数确定分配方案。一般按特殊效益、责任中心、非责任中心三个层次分别确定基数进行分配。

(二)系数确定分配：

未实行责任成本或无法实行责任成本控制单位效益工资分配，可按系数确定分配。主要根据所任职务，水平，责任大小，岗位难易程度，一线与二、三线的区别，脑力劳动与体力劳动，室内与室外确定分配系数。

分配前通过群众评议确定分配方案，可按主要领导、副职、中层管理人员、工程技术人员、一般管理人员和其他人员确定不同系数进行分配。

(三)系数分配具体操作方法：

1、确定一个科学合理的工资收入结构。

公司结合商业服务行业的特点对传统的等级工资制度从总体上进行了全新的设计。

2、基本工资制度实行“岗技工资制”。

岗位技能工资制只有实行动态管理，才能充分发挥其杠杆作用和激励作用。

主要内容：

(1)岗位工资和劳动人事制度相配套。

(2)技能工资根据员工业务能力，技能高低，参考本人原等级工资而设立，主要反映员工积累劳动的贡献。

(3)坚持岗技工资重点向一线岗位倾斜，向脑力劳动岗位和技术复杂岗位、苦脏累险岗位倾斜，以鼓励员工学文化、学业务、学技术，鼓励员工向一线岗位、向艰苦繁重岗位流动，稳定一线岗位的职工队伍，确保企业经营业务活动正常运转。

(三)工资总量靠效益，个人收入靠贡献。

(四)营业员技术等级津贴的考核发放。

(五)做好内部分配的基础管理工作。

在效益工资分配管理中，以经济效益定分配，管理、服务质量定奖惩，按月体现。

(六)正确处理企业内部各类员工工资关系。

(1)全面体现员工由于岗位不同、技能不同、责任不同、劳动实绩不同所形成差别。合理拉开分配差距，工资水平拉开合理档次。

(2)实行向一线倾斜的分配政策。

劳动合同中绩效工资其实并不是必须要约定的，但从实际情况来看，因为单位本身也设置了绩效工资，因此建议最好在劳动合同中作出约定，这样对彼此的利益也是一种保障，另外也可以在一定程度上减少纠纷的发生。

扩展资料：

如果企业实行绩效工资，还应该注意根据考核周期，与劳动者明确约定该部分工资的计发周期，从而避免因没有约定造成拖欠工资的后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条，因用人单位减少劳动报酬而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

因此，实行绩效工资的，应当在劳动合同或规章制度中对绩效工资的计发规则进行明确;如果缺乏约定或规定，或者扣减工资缺乏绩效评估结果的支持，将有可能引发劳动争议。“

参考资料：