旷工多少天可以解除劳动合同

一、旷工多少天可以解除劳动合同

劳动合同作为保障劳动者权益的法律文书，对于雇主和员工来说都具有重要的意义。然而，不可避免地会出现一些特殊情况，例如当员工旷工多天不上班时，会引发解除劳动合同的问题。那么，旷工多少天可以解除劳动合同呢？就让我们一起来探讨一下。

1. 旷工多少天才算作旷工

首先，我们需要明确什么情况下才算作旷工。根据国家相关法律法规的规定，在没有请假、无故缺勤或者迟到早退情况下，连续旷工三天以上才会被认定为旷工。如果员工只是一天或两天的旷工，尚未达到连续旷工三天的标准，雇主一般不能直接解除劳动合同。

2. 解除劳动合同的前提条件

如果员工连续旷工三天以上，雇主有权利通过解除劳动合同来终止雇佣关系。但在采取解除劳动合同的行动之前，雇主需要满足一些前提条件：

• 提前通知：根据《劳动合同法》的规定，雇主在解除劳动合同前应提前30日书面通知员工，并与其进行讨论、协商。
• 保障待遇：除非员工严重违反规定，否则在解除劳动合同时需要支付相应的经济补偿，如未使用的年假、赔偿金等。
• 法律依据：在解除劳动合同时，雇主需要依据相应的法律法规进行操作，确保合法合规。

只有满足上述前提条件，雇主才能解除劳动合同并终止雇佣关系。

3. 解除劳动合同的风险和注意事项

解除劳动合同虽然对于雇主来说是一种权利，但也需要注意其中的风险和注意事项。

首先，雇主在解除劳动合同时必须合法合规，不能侵犯员工的合法权益。否则，员工可以通过法律途径维护自己的权益，并可能要求雇主支付相应的赔偿。

其次，雇主在解除劳动合同时需要考虑自身的声誉和形象。如果解除劳动合同的原因不是合理且充分的，可能会给企业带来负面影响，损害企业的形象。

另外，雇主还需要注意解除劳动合同可能引发的劳动纠纷。如果员工认为自己被解除劳动合同的行为存在问题，可能会向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，进而导致诉讼费用和时间成本的增加。

4. 如何避免员工旷工

为了避免员工出现旷工的情况，雇主可以采取以下措施：

• 加强管理：建立科学的出勤制度，加强对员工的管理和考勤监督，及时发现并解决旷工问题。
• 优化福利待遇：提供具有竞争力的薪酬福利待遇，增强员工的归属感和工作积极性，减少旷工现象的发生。
• 加强沟通：与员工建立良好的沟通机制，解决员工工作中的问题，避免员工因工作不满而旷工。
• 培训与激励：通过培训提升员工的工作能力，激励员工进一步提高工作积极性和责任心，减少旷工行为。

通过以上措施的综合应用，可以有效避免员工旷工现象，提高企业的运营效率和员工的工作满意度。

5. 总结

对于员工旷工问题以及解除劳动合同的相关规定，作为雇主了解清楚非常重要。合法合规的解除劳动合同既保护了雇主的权益，也维护了员工的合法权益。同时，雇主还应该注重旷工问题的防范和解决，避免可能带来的负面影响。

总之，正确处理员工旷工问题，遵循法规要求，依法解除劳动合同，才能使雇佣关系更加稳定，员工与企业的利益得到最大化的保障。

二、连续旷工多少天可以解除劳动合同

你好，欢迎阅读我的博客！今天我想和大家分享的是关于劳动合同解除的一个重要问题：连续旷工多少天可以解除劳动合同？这个问题在雇佣关系中是经常被提及的，尤其是在与员工的终止和不当行为相关的情况下。

首先，要明确的是，劳动合同的解除需要根据具体的劳动法律法规和合同条款来确定，而不同的地区可能存在细微的差异。然而，连续旷工是一个普遍认可的解除劳动合同的理由。在大多数情况下，连续旷工达到一定天数是雇主可以依法解除劳动合同的依据。

连续旷工多少天可以解除劳动合同？

根据《中华人民共和国劳动法》的规定，连续旷工达到三天的，雇主有权解除劳动合同。这意味着，如果员工无故不来上班连续旷工三天，雇主可以采取解除劳动合同的措施。

需要注意的是，这里所说的“无故不来上班”指的是没有事先请假且没有雇主同意的情况。如果员工因病或其他紧急情况无法按时上班，应该尽快向雇主请假并提供相应的证明文件。

然而，在某些特殊情况下，即使连续旷工三天以上，雇主也不能随意解除劳动合同。比如，如果员工正在享受法定的病假、婚假、哺乳假等合法假期，雇主是无权解除劳动合同的。

解除劳动合同的程序

在解除劳动合同时，雇主应该遵循一定的程序，以确保合法性和公正性。具体流程如下：

1. 书面通知：雇主应该向员工发出书面通知，明确解除劳动合同的理由、依据和解除日期。
2. 解除合同发票：雇主和员工应当在劳动合同解除后及时结算工资、福利以及未休假的补偿等。
3. 劳动争议处理：如果员工对解除劳动合同有意见或不满，雇主应与员工协商解决。如果无法达成一致，可以向劳动争议调解机构寻求帮助。

总之，在解除劳动合同时，雇主应该始终遵守法律法规，并且保证合法性、公正性和程序合规。否则，雇主可能承担违法解雇的法律责任，并被要求支付相应的补偿。

其他相关问题

在处理劳动合同解除问题时，还有一些其他相关问题需要注意：

• 劳动合同约定的解除条件：在劳动合同中，雇主和员工可以根据具体情况约定解除劳动合同的条件和方式。这些约定应当合法、合规，并明确双方的权利和义务。
• 违反劳动纪律：除了连续旷工之外，员工如果有其他违反劳动纪律的行为，雇主也有权根据具体情况解除劳动合同。
• 法定补偿：根据《中华人民共和国劳动法》的规定，雇主解除劳动合同需要支付相应的经济补偿，包括工资、福利和未休假的补偿。具体数额根据员工在企业工作年限和工资水平等因素进行计算。

综上所述，连续旷工达到三天后，雇主有权解除劳动合同。然而，解除劳动合同应遵循一定的程序，并且需要注意法律法规的规定和劳动合同的约定。对于员工和雇主来说，了解劳动法律法规的相关规定，以及合理约定劳动合同的条件非常重要。

希望以上内容对你有所帮助，如果还有其他问题，欢迎继续关注我的博客。谢谢阅读！

三、旷工可以解除劳动合同

劳动合同是雇主和员工之间的重要法律文件，它规定了双方在工作关系中的权利和义务。合同的解除通常是一个敏感的问题，特别是当员工旷工时。

旷工是指员工在没有合法理由的情况下未按照工作时间和规定出勤的行为。根据劳动法，雇主有权解除合同，但需要在法律框架内操作。

旷工的定义和后果

旷工是一种违反劳动纪律的行为，严重影响了工作秩序和生产效率。根据劳动法，一天未经请假不上班即为旷工，或是蓄意逃避工作，拒绝履行劳动合同中规定的义务。

旷工会对员工和企业产生不利影响。对于员工来说，旷工会减少薪资收入并可能导致公司对其进行纪律处分，如扣除绩效奖金、停职甚至解雇。对于企业来说，旷工会导致生产延误、工作任务无法完成并增加其他员工的工作负担。

劳动合同解除的条件

旷工情况下雇主可以解除员工的劳动合同，但需要满足一定的条件：

• 雇主需提前进行警告通知，要求员工改正
• 旷工次数应达到一定的严重程度，给予员工改正的机会
• 由雇主与员工协商后，解除合同最好能够达成一致意见

解除劳动合同的程序

雇主解除劳动合同应遵循一定的程序，确保合法性和公正性：

1. 书面警告：雇主应向员工发出书面警告，明确旷工的次数和严重性，并要求员工改正。
2. 协商解除：雇主与员工应进行面对面的协商，讨论解除劳动合同的方式和条件，以达成一致意见。
3. 解除合同：如果协商无法达成一致，雇主可以根据劳动法进行解除合同的程序，并确保提前通知员工。

雇主在解除劳动合同时，还应该遵守相关法律法规，如向劳动局报告，支付相应的经济补偿或赔偿金等。

相关法律保护

劳动合同解除的过程中，旷工员工也享有一定的法律保护：

1. 雇主不能滥用旷工的理由解除劳动合同，否则可能面临劳动仲裁或法律纠纷。
2. 员工有权利向劳动争议调解委员会申请仲裁，保护自身的合法权益。
3. 劳动合同法规定了员工的权益和保护措施，雇主必须遵守。

如何避免旷工情况

在避免旷工情况方面，企业可以采取以下措施：

• 建立完善的考勤制度和规范，明确旷工的定义和后果，并让员工知晓相关规定。
• 与员工建立良好的沟通和管理关系，关注员工的工作状态和问题，并及时解决。
• 提供合理的薪酬和福利待遇，激励员工对工作保持积极的态度和高效的工作效率。
• 加强培训和职业规划，提升员工的工作技能和职业素养，增加其对公司的归属感。

总结

旷工行为对于企业和员工来说都带来一系列负面影响。作为雇主，在旷工情况下解除劳动合同，需要遵循一定的程序和条件，确保合法性和公正性。

同时，对于员工而言，避免旷工是维护自身权益和职业发展的重要举措。良好的工作态度和积极的工作表现将有助于提升个人价值和未来的职业发展。

四、旷工几天可以解除劳动合同

劳动合同是雇佣双方之间约定工作条件和权益的法律文件。然而，有时候雇员可能因为个人原因或其他紧急情况而无法履行合同规定的工作责任。这可能会引发疑问，旷工几天后可以解除劳动合同？

旷工是指雇员未经雇主批准或事先通知，没有参加或完成合同规定的工作日。旷工不仅对雇员自身会产生负面影响，也会对雇主和工作环境造成一定程度的困扰。因此，解除劳动合同的具体情况需要根据法律规定、劳动合同条款以及双方协商来决定。

解除劳动合同的条件

根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条的规定，雇主有权单方解除劳动合同的情形包括：

• 严重违反劳动纪律：雇员违反劳动合同约定的工作纪律，严重影响工作秩序或者对他人造成重大损害。
• 严重失职：雇员在工作中严重失职，导致雇主尝试教育、解释未果或不再相信其能胜任该岗位。
• 同时与其他雇主建立劳动关系：雇员在未经雇主同意的情况下，与其他用人单位建立或继续建立劳动关系，严重影响正常工作。
• 严重侵犯雇主商业秘密：雇员盗窃、泄露雇主商业秘密，给雇主造成重大损失，或者有盗窃、泄露雇主商业秘密的嫌疑。
• 经劳动者转岗培训仍不能胜任工作职责：雇主将雇员转岗培训后，经过一段时间的适应期，仍不能胜任工作职责。

根据以上条件，如果雇员因旷工行为被雇主认定符合解除劳动合同的条件，解除劳动合同并不需要等待旷工的具体天数，而是基于具体旷工行为的严重性和可能对工作环境造成的影响。

合法解雇程序

旷工作为一种违反劳动合同的行为，解雇雇员需要合法程序的支持。雇主在解雇员工时应当遵循以下程序：

1. 书面解雇通知：雇主应以书面形式向雇员发出解雇通知，并明确解雇的原因、时间和下一步行动。
2. 合法解雇事由：雇主在解雇通知中需要明确解雇的合法原因，如严重违反劳动纪律、私自兼职或泄露商业秘密。
3. 面谈沟通：为了保障公平合理的解雇程序，雇主应与雇员进行解雇事宜的面谈沟通，以了解对方的观点和情况。
4. 解雇告知书：在解雇面谈结束后，雇主应向雇员发出解雇告知书，详细说明解雇决定的合法性和对于雇员的权益。
5. 解除劳动合同：在完成以上程序后，雇主可以正式解除劳动合同，并进行合法的离职手续。

通过以上程序，雇主能够充分保障雇员的权益，并确保解雇行为符合法律和劳动合同的规定。

解雇后的权益

当劳动合同解除后，雇员仍然享有一定的权益和福利。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，雇员在劳动合同解除后有权享有以下权益：

• 工资支付：雇主应当支付解雇前已经工作的工资，以及相应的补偿和福利。
• 经济补偿：根据雇员在组织中工作的年限和工作性质，雇员有可能获得额外的经济补偿。
• 社会保险：雇员可以根据个人缴纳的社会保险费用享受相应的社会保险待遇。
• 劳动仲裁和法律诉讼：如果雇员对解雇行为存在异议，可以通过劳动仲裁和法律诉讼来维护自身的权益。

解雇后的权益保障可以有效维护双方的合法权益，确保合同解除后的雇员能获得应有的工资、补偿和保障。

避免旷工行为的建议

在劳动合同中规定了工作责任和职业行为，作为雇员，我们应该时刻遵守合同规定，避免旷工行为。以下是一些建议，帮助大家避免旷工行为：

• 提前请假：如果有紧急情况或个人原因需要请假，应提前向雇主提交请假申请，尽量与雇主协商达成共识。
• 合理安排时间：合理规划工作和个人时间，避免因自身原因造成频繁的旷工行为，影响工作稳定性。
• 维护工作纪律：严格遵守劳动合同中规定的工作纪律和行为准则，保持良好的职业操守。
• 与雇主沟通：如遇到紧急情况或原因无法履行合同规定的工作责任时，及时与雇主沟通，寻求解决方案。

通过以上建议，我们可以更好地履行劳动合同，避免旷工行为对自身和工作环境带来不必要的困扰。

总的来说，解除劳动合同并不是仅仅根据旷工天数来决定的，而是需要根据具体的旷工行为、合同规定和双方协商来决定。雇主应遵循合法解雇程序，确保解雇行为符合法律法规。作为雇员，我们应牢记合同条款，避免旷工行为，保护自身的权益和声誉。

五、连续旷工3天，可以解除劳动合同吗？

劳动法对此没有直接规定，要根据企业的规章制度内容判断。 根据《劳动合同法》第三十九条第(二)款，严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

如果用人单位在制度中明确将旷工三天视为严重违反用人单位规章制度的行为，且制定规章制度的程序合法，则用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第(二)款解除劳动合同。

如果用人单位制度中没有此规定，则不可以凭此解除劳动合同。

六、员工无故连续旷工多少天解除劳动合同？

连续旷工几天才能解除劳动合同，目前没有统一规定，这个问题是由单位规章制度规定的，但是，只有依法制定的规章制度才有效，也就是要按照《劳动合同法》第四条的规定制定企业规章制度。

《劳动合同法》第三十九条规定：“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。

并且，若依据此条解除劳动合同，单位是不需要支付经济补偿金的。

但是，用人单位应当注意，适用此规定有两份个前提，一是用人单位符合法定程序制定的相关规章制度，二是适用时举证责任在于用人单位，也就是说单位应当提出员工严重违反规章的证据，方可得到支持。

针对上述问题，有两种解决办法： 1、建议你单位把旷工中国天以上定为严重违反单位规章制度，在员工旷工的时候适用《劳动合同法》的上述规定解除合同，这样可以避免经济补偿的纠纷。

2、若直接规定旷工中国天算自动离职，而没有对其定性为违规行为的话，实质上可以认为是单位与员工之间的离职约定，属于直协商解除合同，虽然是由于员工主动提出离职（以旷工的实际行为），单位也不需要支付经济补偿。

从方便单位管理角度来看，建议适用第一种，这样单位可以掌握是否解除劳动合同的主动权，而第二种则是员工只要想何时走，就直接旷工，这是非常不利于用人单位的

七、旷工解除劳动合同

旷工解除劳动合同

旷工是指员工在工作期间未经合理事由、未经请假或未经雇主同意，擅自不到岗工作或者不按规定办理请假手续的行为。如果员工经常旷工，严重影响工作效率和公司正常运营，雇主有权解除劳动合同。

旷工解除劳动合同需要雇主遵守相关法律法规，并且要求确凿的证据支持。下面将详细介绍旷工解除劳动合同的相关规定和注意事项。

1. 旷工的定义

根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，旷工是指在工作期间不到岗工作或者未按规定办理请假手续的行为。旷工通常包括两种情况：

1. 未经请假不到岗工作。
2. 未经雇主同意擅自离岗工作。

对于上述两种情况，如果发生的次数较多或严重影响工作正常进行，可能构成旷工行为。

2. 旷工解除劳动合同的条件

根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定，雇主主张解除劳动合同的，要符合以下条件：

1. 劳动者严重违反劳动纪律；
2. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；
3. 劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的。

根据以上规定，如果劳动者经常旷工，不仅违反了劳动纪律，也会给用人单位造成工作效率下降、工作秩序混乱等问题，因此雇主有权解除劳动合同。

3. 解除劳动合同的程序

在解除劳动合同前，雇主需要遵循一定的程序：

1. 通知劳动者：雇主应向劳动者发出书面通知，告知解除劳动合同的原因和事实依据。
2. 听取劳动者的解释：劳动者有权对雇主的解除决定进行解释。
3. 解除劳动合同：如果雇主认为解除劳动合同是合理的并符合法律规定，可以正式解除劳动合同。
4. 支付经济补偿：根据相关规定，雇主解除劳动合同还需要支付劳动者经济补偿。

4. 解除劳动合同的注意事项

在解除劳动合同时，雇主需要注意以下事项：

• 依法依规：雇主解除劳动合同需要依据《中华人民共和国劳动法》等法律法规的规定，确保合法合规。
• 确凿证据：雇主解除劳动合同需要确凿的证据支持，例如员工旷工记录、相关通知和警示等。
• 公正公平：解除劳动合同的程序应当公正公平，听取劳动者的解释和申诉。
• 经济补偿：根据劳动合同和相关规定，雇主需要支付劳动者经济补偿。

5. 旷工解除劳动合同的案例分析

以下是一起旷工解除劳动合同的案例：

某员工在一家公司工作，经常无故旷工，导致工作效率下降，工作秩序混乱。经过雇主多次警告后，该员工仍然未能改正旷工行为。最终，雇主决定解除该员工的劳动合同。

在解除劳动合同程序中，雇主向员工发出书面通知，详细列举了该员工的旷工情况，并要求员工进行解释。员工在解释中未能提供合理的理由或解决办法。在经过合法合规的程序后，雇主正式解除了该员工的劳动合同，并支付了相应的经济补偿。

6. 如何避免旷工行为

为了避免旷工行为的发生，以下是一些建议：

• 加强管理：雇主应加强对员工的工作管理，建立健全的考勤制度和请假制度。
• 加强沟通：雇主和员工之间应保持良好的沟通，及时了解员工的工作情况和困难，提供必要的支持和帮助。
• 激励机制：建立合理的激励机制，激发员工的积极性和工作热情。

总之，旷工严重影响工作效率和工作秩序，雇主有权解除劳动合同。在解除劳动合同时，雇主需要遵循相关法律法规的规定，并确保程序公正公平，支付经济补偿。同时，为了避免旷工行为的发生，雇主应加强管理、加强沟通，建立激励机制。

望此篇文章能够帮助大家了解旷工解除劳动合同的相关知识，以及避免旷工行为的发生。

八、旷工 解除劳动合同

旷工对于解除劳动合同的影响和注意事项

在职场中，旷工是一种严重的劳动纪律问题，它不仅会对个人的工作表现造成负面影响，还可能导致雇主解除劳动合同。因此，了解旷工对劳动合同的影响以及注意事项，对于保护劳动者的合法权益至关重要。

旷工的定义和形式

旷工是指员工在规定工作时间内未经雇主批准擅自离岗或不按照正常工作时间上班的行为。旷工的形式多种多样，例如迟到、早退、无故缺勤、长时间离岗等。

旷工不仅与时间有关，也与工作纪律息息相关。除了严重影响工作效率和企业正常运营外，旷工还会给他人造成负面影响，降低工作团队的整体凝聚力。

旷工对劳动合同的影响

旷工对劳动合同的影响具体表现在以下几个方面：

1. 违反劳动合同：旷工属于违反劳动合同的行为，违背了员工应履行的义务，给雇主造成了损失。
2. 可能引发解除劳动合同：雇主有权基于员工的旷工行为解除劳动合同。在严重旷工的情况下，雇主有足够理由提出解除劳动合同的要求，使员工失去工作岗位。
3. 影响评定工作表现：旷工记录会成为评定员工工作表现的重要因素之一。频繁旷工不仅可能促使雇主解除劳动合同，也会对员工个人的职业发展产生负面影响。

解除劳动合同的注意事项

对于雇主解除劳动合同的行为，需要遵循一定的法律程序，避免产生不必要的纠纷和法律风险。

以下是解除劳动合同时需要注意的几个问题：

1. 合法性：解除劳动合同必须依法依规操作，不能随意把握。在存在旷工行为时，雇主应当确保自己的解除劳动合同的行为合法合规。
2. 解除方式：解除劳动合同的方式有很多种，例如直接解除、协商解除、经济补偿等。雇主应选择合适的方式，避免不当行为引发劳动争议。
3. 公平公正：解除劳动合同时，雇主应当按照公平公正的原则进行操作，把握恰当的时机和方式，避免给员工造成不必要的伤害。

旷工管理的建议

为了避免旷工现象频繁发生，雇主可以采取以下几种管理策略：

• 建立健全的考勤制度：建立规范的考勤制度，明确员工的上下班时间、休假制度等，有效管理员工的工作时间。
• 加强沟通和激励：与员工保持良好的沟通和互动，关心员工的工作和生活情况，提供适当的激励措施，增强员工对工作的积极性和归属感。
• 培训教育：加强员工的培训教育，提高员工的工作素质和意识，使其认识到旷工行为的不良后果。
• 限制惩罚力度：在管理旷工行为时，要根据具体情况进行适度的处罚，避免过度惩罚导致员工产生抵触情绪。

总结

旷工是一种不负责任的职业行为，对个人和企业都会带来负面影响。作为劳动者，要严格遵守劳动纪律，做到守时守法，避免旷工现象的发生。作为雇主，要加强旷工管理，建立健全的制度和机制，合理管理劳动关系，为企业的健康发展提供有力保障。

九、国企旷工几天可以解除劳动合同？

根据中国劳动法的规定，国企旷工几天可以解除劳动合同主要取决于企业的内部规章制度和劳动合同的约定。

一般来说，国有企业对于员工旷工的规定比较严格，常见的规定是，员工旷工连续达到三天以上或者累计达到五天以上，企业有权解除劳动合同。但是，具体的旷工天数限制可能会因企业的情况而有所差异，也可能会在劳动合同中有明确的约定。因此，最准确的答案应该在所在国企的企业规章制度和劳动合同中获得。

此外，即使在旷工达到规定天数之后，企业在解除劳动合同前，通常还会提前进行与员工的沟通、警告和劝导等程序，并给予员工改正的机会。因此，在任何情况下，雇主都应该在解除劳动合同之前合理地对员工进行警告和提示，让员工有机会进行改正。

十、职工医疗期满后未到岗，用人单位能否以旷工为由解除劳动合同 ？

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“医疗期”是职工患病或非因工负伤停止工作治病休息、不得被用人单位解除劳动合同的时限。而在医疗期满后，法律对患病职工的“休假”保护已经结束，用人单位在一定条件下，可与患病职工依法解除劳动合同。但是，对于患特殊疾病的职工医疗期满后未到岗，用人单位解除劳动合同是否有特殊规定？能否以劳动者旷工为由直接解除合同？

基本案情

范某于2017年9月8日入职某公司。2021年6月，被医院确诊为食管癌。范某患病后，某公司批准了其6个月的病假申请。上述病假期满后，范某以继续治疗为由申请延长病假，某公司未予批准。后某公司两次向范某寄送《返岗通知书》，告知范某医疗期满，要求其限期返岗，范某签收通知后，表明疾病未康复，不能上班，故未返岗。2022年1月24日，某公司向范某发送《解除劳动合同通知书》，载明因范某连续旷工超过3日，严重违反公司规章制度，经工会同意，于当日解除与范某的劳动合同。2022年2月，某公司未再给范某缴纳社保。

范某认为，按照有关规定，患有癌症等特殊疾病的员工，享有不低于24个月的医疗期，其尚在医疗期内，不属于违纪，范某遂诉至法院，请求判令撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，某公司继续履行与范某的劳动合同；依法确认范某享受不低于24个月的特殊疾病医疗期。某公司辩称，范某医疗期已满后未到岗上班，公司系合法解除劳动合同。

法院裁判

法院审理认为，本案的争议焦点有二：一是范某应享受的医疗期期限；二是范某因病不能返岗是否属于旷工，某公司以此为由解除与范某的劳动合同是否合法？

关于争议焦点一，范某患食管癌，属于难以治愈的疾病。范某主张其医疗期应当参照原劳动部《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发〔 1995〕236号)第2规定，不低于24个月。但是该条有关特殊疾病医疗期延长的规定，是指根据企业职工实际参加工作年限和在本单位工作年限确定享受24个月医疗期的，该医疗期满后尚不能痊愈的情况下，职工可以申请延长，并不意味着患有上述特殊疾病职工的医疗期理应为24个月。根据范某参加工作10以上，在某公司工作5年以下的事实，依据上述文件第3条的规定，确定范某的医疗期为6月。

关于争议焦点二，法院认为，旷工是指劳动者故意不到岗上班，拒绝向用人单位提供劳动的行为。本案中，范某自被确诊癌症后，一直住院治疗，其所患疾病属于众所周知的难以治愈的疾病，某公司对此知情。范某也多次将其因患重病无法返岗的情况告知某公司。因此，范某未返岗上班系基于自身存在严重疾病需继续接受治疗的客观原因，而非主观上拒绝向某公司提供劳动，故范某的行为不构成旷工。某公司无权以旷工为由，认定范某严重违反单位规章制度。另外，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第7条的规定，范某在医疗期满后，应当由劳动能力鉴定委员会对其劳动能力进行鉴定，被鉴定为一至四级的，才可解除劳动关系。故某公司解除与范某劳动关系的行为，既没有旷工的事实依据，也无直接解除的法律依据，因此法院认定某公司的该行为违法。

最终，法院判决撤销某公司作出的《解除劳动合同通知书》，某公司继续履行与范某的劳动合同，驳回范某的其他诉讼请求。某公司不服提起上诉，二审法院维持原判。

指引提示

劳动者患病或者非因工负伤，只有满足4个条件，用人单位才能与劳动者解除劳动合同，并且需要支付经济补偿，一是劳动者已经过了医疗期；二是医疗期满后，劳动者不能从事原来的工作；三是用人单位为劳动者另行安排了工作，劳动者仍不能胜任；四是用人单位提前30日以书面形式通知本人或额外支付1个月工资。而对于患癌症、精神病、瘫痪等特殊疾病的劳动者，在医疗期满后，用人单位还负有为劳动者申请劳动能力鉴定的义务，如果劳动能力被鉴定为一至四级，用人单位应当配合为劳动者办理退休、退职手续，以保障劳动者能享受退休待遇。在用人单位未履行上述义务的情况下，即使医疗期届满，劳动者无法从事工作，用人单位也不能径行与劳动者解除劳动关系，更无权以劳动者构成旷工、严重违反单位规章制度为由与劳动者解除劳动关系。

劳动关系的和谐稳定是社会稳定的基石。劳动者与用人单位是生存、发展的利益共同体。用人单位在对劳动者管理过程中，不应简单追求降低用工成本，还应主动维护劳动者的生存权。在劳动者因患难以治愈的特殊疾病，确实无法在医疗期满后提供劳动的情况下，用人单位应当履行法定程序和义务，审慎行使用工管理权。