依据劳动合同法，用人单位可以与孕期,产期、哺乳期女职工解除劳动合同的期形是什么？

一、依据劳动合同法，用人单位可以与孕期,产期、哺乳期女职工解除劳动合同的期形是什么？

用人单位可以解除与孕期，产期，哺乳期女职工劳动合同的情形如下：

1、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，严重违反用人单位规章制度。

2、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，严重失职给用人单位造成重大损害。

3、女职工在孕期、产期、哺乳期期间，与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，以及被依法追究刑事责任等自身有重大过错的法定情形。

二、女职工孕期法律规定？

一、孕前

1. 保险：无论一个女员工是否有怀孕的打算，一个公司都应当为其购买生育保险，因为这是法律强制规定的五险之一，如果公司并未给女员工购买生育保险，女员工可以劳动仲裁，或者直接起诉。

购买生育保险的女员工才可以在孕期享受国家和社会提供的医疗服务、生育津贴、产假等福利，当然并不是没有缴纳生育保险的女员工就不能享受，而是其所享受的一切将会由其单位一力承担。

二、孕中

1. 工作：

工作时间仍然和以前一样，但如果是需要大量体力劳动的，则需要按照怀孕月份的增加而逐渐减少；禁止加班和要求夜班；

孕检和必要的休息时间都计入工作时间。

工作内容上不得要求怀孕女员工承受过量体力劳动，不得要求女员工接受与工作内容相关的过激活动；

单位不得因女员工怀孕、生育等理由辞退女员工；

晋级、评职不受影响。

2. 假期：

产假：产前15天，总共不得少于98天，多胞胎每增加1个孩子可增加15天；

难产增加15天；

未满4个月流产的，15天；已满4个月流产的，45天；

此外，还有奖励性产假，即晚婚晚育可达120天；

另外，还有男员工产假，短则7天，长则20天，以地方性政策为准。

3. 薪酬：

不得因女员工怀孕、生育等理由降薪，薪资水平按照正常女员工标准发放，期间产生的与怀孕、生育有关的请假，都计入工作时间，不得因此恶意克扣；

产假期间有生育津贴；

生育和流产产生的费用，如果女员有工购买生育保险的由生育保险基金支付，无保险的由用人单位负责；

除法定理由外被辞退的，女员工可以拒绝辞退，要求单位履行合约至哺乳期结束，如果被辞退的，可以要求补偿金。

三、孕后

1. 工作：

怀孕后属于产假期间，不得召回女员工；产假期间过后，工作时间恢复正常的上班时间；

工作内容上，岗位的调动仍然需要经过女员工的同意，不得随意进行；不得安排女员工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事过强体力劳动，或从事哺乳期禁忌从事的其他劳动。

2. 假期：

产假期间依然属于产假，产假结束以后应当给予女员工哺乳假，哺乳假为每天至少1小时，多胞胎每增加一个孩子多1小时，具体以地方性政策或公司规定为准；

哺乳期时长一般为10个月，根据女员工个人情况可至1年；

女员工走出产假和哺乳期以后，按照正常的公司假期制度进行安排。

3. 薪酬：

薪酬仍然按照正常工资发放，不过产假期间有生育津贴，参加生育保险的由生育保险基金按照月工资平均标准发放；未参加的由公司按照公司工资标准进行发放。

生育和流产产生的费用，如果有生育保险的由生育保险基金支付，无保险的由用人单位支付；

除法定理由外被辞退的，女员工可以拒绝辞退，要求单位履行合约至哺乳期结束，如果被辞退的，可以要求补偿金；

协商不成的，可以申请劳动仲裁或者到法院起诉

三、女职工孕期工作有哪些规定？

根据《劳动法》第六十一条规定：不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。《江苏省女职工劳动保护法》规定： 　　对怀孕的女职工不得安排其从事规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对从事经常弯腰、攀高、下蹲、抬举、搬运等容引起流产、早产的作业的女职工、经医疗单位证明，应暂时调做其它工作或酌情减轻其工作量。 　　对怀孕的女职工不得安排加班加点，其在劳动时间内进行产前检查，应算作劳动时间，并扣除相应的劳动定额。 　　怀孕七个月以上(含七个月)的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动，工劳动时间内应给予工间休息一小时，并扣除相应的劳动定额，上班确有困难者，其工资不得低于百分之八十。

四、怀孕期间解除劳动合同

怀孕期间解除劳动合同：权益保护和法律规定

怀孕是每个女性生命中的一段特殊旅程，然而，在这个过程中，女性可能会遇到各种各样的挑战。其中之一就是怀孕期间解除劳动合同的问题。本文将探讨在怀孕期间解除劳动合同时，女性的权益保护和相关的法律规定。

了解劳动法：女性员工权益

首先，让我们了解一下劳动法对女性员工的权益保护。根据我国《劳动法》的规定，雇主不得因女性员工怀孕而解除其劳动合同。这是为了保护女性员工的权益，确保她们在怀孕期间能够享受到合理的待遇和福利。

女性员工在怀孕期间享有以下权益：

• 休假权：根据法律规定，女性员工在怀孕期间有权享受产假。这是为了保护她们的身体健康和孩子的成长需要。
• 工资保障：在怀孕期间，女性员工有权享受全额工资或者按规定发放的产前工资。
• 待遇保障：雇主需要为怀孕的女性员工提供必要的工作条件和环境，确保她们能够在安全和舒适的环境中工作。
• 就业保障：根据法律规定，女性员工在怀孕期间不会因怀孕而失去工作。

解除劳动合同的条件和限制

虽然根据法律规定，雇主不得因女性员工怀孕而解除劳动合同，但在一些特定情况下，解除劳动合同是可以实施的。以下是一些解除劳动合同的条件和限制：

1. 合同约定：如果劳动合同中明确约定了怀孕期间解除合同的情况，那么雇主可以根据合同约定解除劳动合同。
2. 能力无法胜任：如果女性员工因怀孕导致无法胜任工作，且无法调整工作岗位或工作条件时，雇主可以解除劳动合同。
3. 严重违反职业道德：如果女性员工怀孕期间严重违反职业道德，且对单位造成严重损害的，雇主可以解除劳动合同。
4. 劳动合同到期：如果女性员工的劳动合同在怀孕期间到期，且双方没有续签劳动合同的意愿，那么合同可以解除。

需要注意的是，解除劳动合同必须符合以上条件，并经过合法的程序。雇主不能私自解除女性员工的劳动合同，否则将面临法律责任。

如何维护权益并应对纠纷

如果女性员工在怀孕期间遇到解除劳动合同的问题，她们可以采取以下措施来维护自己的合法权益：

• 了解法律：女性员工应该了解《劳动法》和相关的劳动合同法规，确保自己的权益得到保护。
• 保留证据：女性员工应该保留相关的证据，例如劳动合同、工资单、医疗证明等，以便在纠纷解决过程中提供证据。
• 咨询专业人士：女性员工可以咨询劳动法律专业人士，寻求法律意见和帮助。
• 申诉投诉：如果女性员工认为自己的权益受到了侵犯，她们可以向劳动监察机构投诉，申请维权。
• 寻求调解：女性员工可以与雇主进行调解，寻求解决劳动纠纷的和解方式。
• 通过法律途径：如果无法通过协商解决纠纷，女性员工可以通过法律途径解决纠纷，维护自己的权益。

维护自己的权益是每个女性员工的基本权利，特别是在怀孕期间。为了保护自己的权益，女性员工应该充分了解劳动法的相关规定，并在面临纠纷时采取适当的措施。同时，雇主也应该严格遵守法律规定，保护女性员工的权益，为她们提供一个安全和公正的工作环境。

总之，在怀孕期间解除劳动合同是一个敏感而复杂的问题，需要雇主和女性员工双方共同遵守法律规定，并通过合法的程序解决纠纷。只有在法律的保护下，女性员工才能在怀孕期间得到应有的权益和待遇，确保自己和孩子的健康和幸福。

五、孕期解除劳动合同要这么写

孕期解除劳动合同要这么写

对于许多职场妇女来说，怀孕是一段充满喜悦和期待的时光。然而，随之而来的孕期劳动合同解除问题常常成为让人头痛的难题。在合同解除时，雇主和员工之间需要遵循一定的法律规定，以确保双方的合法权益得到保护。

如果您正处于怀孕期间，不妨了解一下在解除劳动合同时需要注意的事项。本文将介绍孕期解除劳动合同的相关法律条款，并提供一些有关如何书写解除劳动合同的建议。

法律规定

根据《劳动合同法》的规定，雇主不得因女职工怀孕而解除劳动合同。这是为了保护妇女在怀孕期间的合法权益，防止对其进行不公正的歧视和裁员。

然而，根据法律条款，如果满足以下情况之一，雇主可以解除职员的劳动合同：

• 妇女在孕期以外的其他身体状况导致无法继续工作；
• 妇女怀孕后，经过风险评估确认工作可能对孕妇和胎儿造成严重危害；
• 妇女在孕期以外的其他原因无法胜任工作。

在这些情况下，雇主可以解除岗位上的女职工劳动合同，但需要进行相关法律程序，并支付相应的经济赔偿。

解除劳动合同的书面通知

为了确保解除劳动合同的合法有效，双方应通过书面形式进行通知。以下是一些在解除劳动合同时需要注意的书面通知事项：

• 正式文件：书面通知应以正式的形式书写，包括公司抬头、标题、日期等详细信息。
• 双方信息：通知中应明确注明雇主和员工的姓名、职务、合同签署日期等关键信息。
• 解除原因：通知中需要清楚地说明解除劳动合同的原因，特别是与孕期相关的原因。
• 证据支持：为了证明解除劳动合同的合理性，通知中可以附上相关的证据材料，如体检报告、风险评估结果等。
• 经济赔偿：如果解除劳动合同符合法律规定，通知中应注明雇主愿意支付的经济赔偿数额。
• 法定期限：通知中应注明员工需要在接到通知后的一定期限内进行回复或处理。

通过以上的书面通知，双方可以更好地保护各自的合法权益，减少争议和纠纷的可能性。

相关建议

在解除孕期劳动合同时，以下是一些建议，供雇主参考：

• 及早沟通：及早与职员沟通可能面临的问题，尽量协商解决，避免引起不必要的纠纷。
• 尊重职员权益：尊重职员的权益，依法保护其在孕期的特殊身份和权益。
• 合法程序：按照法定程序进行解除劳动合同，避免触犯法律，引发劳动争议。
• 经济赔偿：根据法律规定支付相应的经济赔偿，确保职员的合法权益得到保护。
• 保密原则：在解除劳动合同的过程中，要尊重职员的隐私，保守相关信息。
• 咨询专业人士：如有需要，雇主可以咨询劳动法律专家，获取专业建议。

解除孕期劳动合同是一项相对复杂的任务。双方应该遵循法律规定，保护各自的合法权益，并通过友好协商解决问题。雇主需要时刻以人为本，关注员工的福利和权益，创造一个公平、温暖和尊重的工作环境。

最后，希望所有的职场妇女在怀孕期间都能得到充分的关怀和尊重，顺利度过这一特殊的阶段！

六、怀孕期能否解除劳动合同

怀孕期能否解除劳动合同

在职场中，一位女性员工在怀孕期间面临许多困扰和担忧，其中之一就是劳动合同是否能够被解除。这个问题涉及到许多法律规定和道德考量，需要我们进行深入的探讨和分析。

根据《劳动合同法》的相关规定，怀孕期是一段特殊的时间，女性员工在这段时间内享有一定的保护。根据法律规定，雇主不能因为员工怀孕而解除劳动合同，否则将被视为违法行为，并承担相应的法律责任。

然而，也有一些特殊情况下，雇主可以解除怀孕员工的劳动合同。比如，怀孕期间，员工严重违反工作纪律，或者因为存在严重的工作失职行为导致公司受损。在这种情况下，雇主可以依法解除劳动合同，但必须提供充分的证据，并经过合法程序。

另外，如果怀孕对于员工的工作造成明显的不适应，影响到公司的正常运营，雇主也可以提出解除劳动合同的要求。然而，这需要公司能够证明怀孕带来的不适应是无法通过合理调整工作环境或职责来解决的。这一点需要雇主慎重考虑，并确保自己的决定符合法律的要求。

除了法律规定外，我们还应该从道德和人情的角度来审视解除怀孕员工劳动合同的行为。毫无疑问，怀孕是一段特殊的时期，女性员工需要更多的关怀和理解。公司作为雇主，应该尽量提供支持和帮助，而不是解雇员工。

在怀孕期间，公司可以采取许多措施来适应员工的需求，例如提供更舒适的工作环境，减轻工作强度，提供更灵活的工作时间安排等。这样不仅可以保护怀孕员工的权益，也有助于维护公司的形象和声誉。

此外，解除怀孕员工的劳动合同还可能引发社会舆论的关注和批评。不少人对于这种行为持有负面的看法，并认为这是对女性员工权益的歧视和侵犯。为了避免因此带来的负面影响，雇主应该慎重考虑解雇怀孕员工的决定，并尽量避免出现违法和不公正的行为。

总之，根据法律规定，雇主在员工怀孕期间是不能随意解除劳动合同的。除非存在员工严重违纪或工作失职行为，或者怀孕对公司经营造成无法解决的重大影响，否则雇主应该尽量保护怀孕员工的权益，并给予适当的支持和帮助。

同时，作为员工，也应该了解和维护自己的权益。如果遭受不公正对待，可以寻求法律援助，维权自己的合法权益。当然，我们希望在职场中能够形成一个和谐、公正的环境，让每一位员工都能够得到尊重和关爱。

七、员工在怀孕期间与公司解除劳动合同，该如何要求赔偿？

一般人可能都知道，女职工孕期不能被辞退。用人单位违法辞退怀孕期女职工的，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；不要求继续履行劳动合同的，用人单位应当依照支付二倍经济补偿标准的赔偿金。

问题是，在劳动用工法律关系中，经常遇到一些怀孕期女职工自认为自己是三期女工，用人单位是不能轻易解除劳动合同的，所以她们肆无忌惮，完全不把用人单位放在眼里，对用人单位的规章制度也是置若罔闻。为此，这些孕期女职工搞得一些私营企业主很头疼，不知如何是好。

为此，今天我们就来讨论一下女职工怀孕期真的就不能解除劳动合同吗？答案是否定的。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

从上述规定来看，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位就不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

因此，虽然女职工在孕期、产期、哺乳期用人单位不能依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，但是可以根据第三十九条的规定单方解除劳动合同。所以，孕期、产期、哺乳期女职工如果出现了在试用期间被证明不符合录用条件的、严重违反用人单位的规章制度的、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的、被依法追究刑事责任等符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的情形，用人单位是可以单方解除劳动合同的。

八、孕期女职工产检扣工资合法吗?

看公司规定吧。

我们公司规定怀孕女职工一共7天的产检假，每次最少请半天，带薪，不扣工资。产检完上传证明就行。

九、解除劳动合同怎么证明？

如果是用人单位与你解除，可以向法院提供包括用人单位给你的解除通知、签订的解除协议、社保解除手续等。

十、女职工劳动合同自哪年？

一、劳动合同从哪年开始有

1995年1月1日，《劳动法》实施后正式确立劳动合同制度。

《劳动法》

第十六条　劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

建立劳动关系应当订立劳动合同。

第十七条　订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。

劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

第二十条　劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。

劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。

劳动关系和档案没有必然联系，目前干部人事档案有本单位自管和委托具备资质的中介机构代管两种，大部分企业(民企、外企、小型国企)现在都不具备自管档案的条件，所以档案可以不用转到单位。但是，要想上社保、公积金，调档要劳动合同还是应该在当地。

二、调档要劳动合同吗?

劳动关系和档案没有必然联系，目前干部人事档案有本单位自管和委托具备资质的中介机构代管两种，大部分企业(民企、外企、小型国企)现在都不具备自管档案的条件，所以档案可以不用转到单位。但是，要想上社保、公积金，调档要劳动合同还是应该在当地。

不调档案不一定对单位有什么直接的好处，一般而言，管理起来方便一些，省些事，另外，如果你今后离职了没有转移档案，也不存在死档转不出去的风险。

劳动关系是确认劳动者能否认定工伤，能否要求用人单位支付的拖欠工资的必要条件之一。

三、如何来认定劳动者与用人单位之间存在劳动关系呢?

(一)从事用人单位安排的有报酬的劳动。

劳动法上的劳动关系，是指用人单位向劳动者给付劳动报酬，而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。劳动法律关系特点铁电之一：主体双方的地位是平等性，劳动者为单位提供了劳动，用人单位必须支付工资报酬。否则就不成其为劳动关系，如果发生纠纷，是民法调整的范围。

(二)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

该点体现了用人单位与劳动者之间的长久合作关系，即劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限，否则就是一般的雇佣关系。

(三)用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;

3、劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;

4、考勤记录;

5、其他劳动者的证言等。

综上，要确认劳动关系，首要证据是劳动合同，如果劳动者并未与用人单位签订劳动合同，则劳动者可提供“工作证”、考勤记录、同事证言等证据来确认劳动关系的存在。由于调查取证、起诉涉及一系列专业的法律问题，建议当事人发生上述情形后，及时向专业的律师咨询，以维护自身合法权益。

关于劳动法的规定，准确来说是1995年的元旦开始实施的。在此之前，劳动法方面都是一个空白，没有劳动法规范的社会是非常的恐怖的，到处都存在这不公，人们的利益受损却没有办法为自己主张权利，这个社会都会非常的混乱。