单位随意变更劳动关系是否有效？

一、单位随意变更劳动关系是否有效？

先说是否违法。

答：不知道。

在这一块是比较模糊的。

二、工资。

这个是可以协商的，变更主体是可以重新约定工资和福利的。如果你对新工作地点的工资不满，可以向公司提出提高工资。

三、争议焦点。

我处理过的类似案件当中，争议焦点都不在工资上。

一个企业在一个地方经营久了，公司员工的生活在这个地方就扎根了。员工配偶的工作，小孩子上学，亲戚朋友可能都在这个地方，一但调动，员工的生活就被打乱了。

所以员工倾向不走，希望企业给予补偿，而企业希望员工跟随，而不愿支付补偿。

所以，争议的焦点变成了，到底是企业裁员还是员工自动离职。

企业的观点是，我不炒你，但你自己不来上班。

员工的观点是，我想上班，但你搬走了 我上不了。

所以，处理这类案件通常要考虑的东西就会非常多，根据每个员工的具体情况分别处理，不同的员工处理方法就会不同。尽量保证每个人的利益。

二、用人单位没有与员工签订劳动合同，现在员工提出辞职，但单位不同意，这种情况该如何处理？

张某于2020年6月入职某科技公司，月工资20000元。某科技公司在与张某订立劳动合同时，要求其订立一份协议作为合同附件，协议内容包括“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”半年后，张某因个人原因提出解除劳动合同，并要求支付加班费。某科技公司认可张某加班事实，但以其自愿订立放弃加班费协议为由拒绝支付。张某向劳动人事争议仲裁委员会（简称仲裁委员会）申请仲裁。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：……（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬。

《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条明确规定了用人单位支付劳动者加班费的责任。约定放弃加班费的协议免除了用人单位的法定责任、排除了劳动者权利，显失公平，应认定无效。

本案中，某科技公司利用在订立劳动合同时的主导地位，要求张某在其单方制定的格式条款上签字放弃加班费，既违反法律规定，也违背公平原则，侵害了张某工资报酬权益。故仲裁委员会依法裁决某科技公司支付张某加班费。

崇尚奋斗无可厚非，但不能成为用人单位规避法定责任的挡箭牌。谋求企业发展、塑造企业文化都必须守住不违反法律规定、不侵害劳动者合法权益的底线，应在坚持按劳分配原则的基础上，通过科学合理的措施激发劳动者的主观能动性和创造性，统筹促进企业发展与维护劳动者权益。

三、事业单位员工如何办理辞职？

分为以下两种情况，具体如下：

事业单位编制人员：

首先是在编职工向所在单位或主管部门提出辞职书面申请；所在单位或主管部门收到辞职书面申请后，一般应在三个月内，给予书面批复，对批复同意的发给辞职者本人辞职证明书。

事业单位在编职工与所在单位订有聘用合同的人员：其辞职按照聘用合同的有关规定办理。辞职经批复同意后，辞职其本人协助用人单位办理档案托管、社保等相应的人事手续。

四、怎么认定单位逼迫员工辞职？

很难的，不是高级员工，制式劳动合同都是注明公司有调动你工作岗位的权力，这在法律上就将主动权交在资方手中，如调配你不熟悉的岗位，甚至是技术性比较强劳动量比较大的生产岗位，然后用不能胜任岗位难以完成企业规定的任务，甚至以生产中造成不良质量事故为由解雇开除辞退！你到哪里说理去？有的生产岗位技术真的很强，新员工从适应到熟练到能完全满足企业需求的程度是要很长时间的，而作为其他岗位调配过来的老员工却没有这么长的适应时间，一般老员工分配到这种岗位，基本就是宣布你该离职了，顶多能耗个三个月时间，你不主动离职，就是开除的结果！民营私企外资可不愿意养自己不愿意再雇佣的员工的！

五、优秀员工辞职，单位会怎样？

哈哈，这会刚刚换了工作，刚好出来八卦一下。

去前公司是因为在上上一家公司与前公司HR相识。上上一家公司我俩是一前一后进去的，我比她早半个月进去，然后又早半个月出来。我从上上一家公司出来后休养了将近一个月才开始找工作，有两个意向单位但是通勤距离太远了，这期间她已经去上一家公司上班了，然后刚好那边要增设一个行政企划岗位，于是就邀过去简单了解一下就开始上班。

上一家公司那时候也是开始行政、人事分成两个部门，之前是并在一起的，当然各自独立之后还是一起开晨会，有事情做也都在一起商讨的。行政部经理也就比我们早两个月进去，自此我们3个人组成了行政、人事、企划综合集群，行政部经理主管行政，人力资源部长主管人事，他们两作为部门负责人工作向总经理、副总经理汇报；我则是隶属在行政部，受行政部经理节制，但因为我是独揽企划工作又协助行政工作，所以企划工作向副总经理汇报，行政工作向行政经理汇报。

如此相安无事两年，但是因为三人中我的职级、工资最低，又因为行业不景气，涨工资几乎是不可能的，本身自己经济压力比较大，又是单休制，平时没什么时间出来活动，跟朋友们关系都逐渐疏远了。而那一份工作本身也是作为转型过渡期做的，之前是业务类工作，一日三餐毫无规律又经常喝点酒啥的，身体吃不消，然后才开始转行政和企划的。

话转回来，在坚持了两年之后开始考虑换工作，这个时候其实不是很忙，所以觉得此时离开影响不大。按正常程序走，提前一个月提交离职报告，本就是想着这一个月公司可以重新招个人来补我这个岗位，可谁知道两个大领导决定暂时先不招我这个岗。

其实在刚提交离职报告的时候hr跟副总反馈就聊到加薪留人的，按他俩商讨的方案我也有考虑继续再干个一年半载，但是提报给总经理的时候被驳回了，只同意她们商讨结果的60%，而我备选工作里最低的都超过150%，所以就没有再待的必要了。

提交了离职报告没有直接告诉部门经理，部门经理是在我提交了报告两个星期后才知道的，结果她一知道我要走立马就崩不住了，也开始偷偷找下家。

因为在没有人补岗的情况下，我一走，我的工作就是她俩接手了，行政工作还好，平时是共管状态，基本没啥问题，企划工作就惨了，各种发文排版、活动策划、平面设计、评优、资质年审、摄影摄像及后期…这些都是我一个人主管，经常会用到PS、CDR、AI、CAD…这些东西她们都是不会的，虽然我AE和PR也就刚刚入门，但是配合剪映啥的平时做剪辑也勉够用。这会我一走，这些就都没人跟上了，因为本身我是分配在行政部，就得行政经理跟进，但是她没有这方面基础，于是就不想干了。

兜兜转转一个月过去我已办完离职手续，到新公司上班了，我刚离开一个星期行政经理也已经找好了下家，但是她没有提前走程序，又没有协调好两边离职、入职时间，就想找个借口提前走，结果跟老板聊被臭骂了一顿，两边都尴尬。再加上原来行政助理身体状况不理想经常请假，公司又决定辞退行政助理。这下就好玩了，行政经理、企划、行政助理全都没有人补岗，整个行政部就此崩盘。于是HR又找我聊了好几次叫我回去，又找了以前的行政助理，都没有人愿意回去了。

意料之中现在行政部与人力资源部合并，一直招人，都是来了没几天撑不住又走～～～这么看其实有点小愧疚的，但是没的办法呀，饭都吃不起又怎么撑下去呢！

六、单位怎么给员工变更基本医疗？

一、基本信息变更：业务员受理单位递交的《社会保险变更登记表》，变更内容涉及原《社会保险登记证》(正副本)内容的，收回原登记证件并打印核发变更后的《社会保险登记证》。

二、参保时间、参保险种等特殊信息变更：业务受理、审核单位经办人递交的《社会保险变更登记表》等资料，单位经办人签字盖章，打印核发新的《社会保险登记证》(正副本)。

三、变更后用人单位凭新的《社会保险登记证》到社保经办机构业务科申报缴费基数，按规定缴纳社会保险费(养老、失业、医疗、工伤、生育保险)。

七、公司变更单位名称，员工需要重新签订劳动合同吗？

不需要

企业更换法人代表，不需要买断工人工龄，重签劳动合同。《劳动合同法》第三十三条规定：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”

扩展资料

《劳动合同法》

第三十四条 ：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

第三十五条 ：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

参考资料来源：

八、如何变更社会保险缴纳单位？（不变更劳动关系）？

如果同一集团的两个公司开立的是两个社保账户的话，必须要先在第一家公司解除劳动关系，然后才能在另一家公司缴纳。

如果两个公司共用同一个社保账户的话，可以不变更劳动合同。

但是，为了保证合同的严密性，建议最好做一个合同变更或者做一个工作调令请劳动者签字确认，以免日后有劳动纠纷。

九、劳动法单位辞退员工补偿标准?

你好，如果辞退理由不符合劳动法的规定，则属于违法辞退，需要支付违法解除劳动关系的双倍赔偿。

十、公司变更员工劳动合同

公司变更员工劳动合同是指企业在一定情况下对员工现有劳动合同进行调整和变更，以适应公司发展的需要或应对市场变化等因素。对于员工和企业双方来说，合同变更涉及到一系列法律和劳动关系的问题，因此需要合理、合法地进行处理。

变更合同的情况

变更员工劳动合同的情况有很多种，常见的包括以下几种：

• 岗位调整：由于公司业务发展或重组，员工的工作内容、岗位职责等可能会发生变化，需要调整员工合同。
• 薪酬调整：企业在制定薪酬政策或因市场状况调整时，可能需要变更员工的薪资和福利待遇。
• 工作时间变更：公司工作时间制度的改变，例如调整工作日时间安排或加班政策，可能会引发合同的变更。
• 地点调整：公司可能会由于业务扩张、合并或搬迁等原因，需要员工从原来的工作地点调整到其他地点。
• 合同期限调整：双方协商一致或法定情况下，合同期限可能会发生调整。

变更合同的注意事项

在进行员工劳动合同的变更过程中，企业应该充分考虑以下几个方面：

• 法律合规：合同变更应符合法律法规的相关规定，不能违反劳动法和劳动合同法的相关规定，保障双方的合法权益。
• 协商一致：企业与员工之间应进行充分协商，尊重劳动者的权益，遵循平等自愿原则，确保变更合同的公平和合理。
• 书面变更：合同变更应以书面形式进行，并由双方签字确认，以作为后续争议解决的依据。
• 通知提前：企业应提前通知员工合同变更的事项，包括变更内容、变更原因、时间等，确保员工有足够的准备时间。
• 薪酬保障：如果合同变更导致员工薪酬发生变化，企业应确保合理调整员工的薪资待遇，避免因合同变更而引发的不公平待遇。

变更合同的解决方式

对于合同变更中可能产生的纠纷或争议，企业和员工可以采取以下方式解决：

• 协商解决：企业和员工可以通过协商的方式解决合同变更中的问题，达成共识并签署变更协议。
• 劳动仲裁：如果协商无法解决争议，双方可以向劳动仲裁机构申请仲裁，由仲裁机构对合同变更案件进行调解或裁决。
• 法律诉讼：在一些复杂的纠纷情况下，企业和员工可以通过司法途径解决，向人民法院提起诉讼。

总之，公司变更员工劳动合同是企业日常运营中常见的操作之一，合理处理合同变更对于维护员工和企业的利益都十分重要。企业应遵守法律法规的相关规定，与员工进行充分协商，确保变更合同的合法性和合理性，避免产生不必要的纠纷和争议。