劳动合同法第41条第三款？

一、劳动合同法第41条第三款？

劳动合同法第41条经济性裁员，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者不足20人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

第（三）款企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

二、如何理解劳动合同法第38条第三款？

劳动合同法第三十八条的规定是，劳动者可以解除劳动合同的情况。《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条　用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

三、《劳动合同法》第28条？

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条：劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。扩展资料：《劳动合同法》第28条是关于劳动合同被确认绝对无效后，对劳动者已付出的劳动的补救制度。

在劳动合同被确认绝对无效后。

如果劳动者已付出了劳动的，用人单位应当向劳动者支付相应的劳动报酬。

该劳动报酬的数额，参照该用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。应当说明，在劳动合同的绝对无效会损害到善意的已付出劳动的劳动者的情形下而确认劳动合同的绝对无效的情况是非常不合理的，也是应当在实践中尽量避免。

可以考虑采用劳动合同的相对无效制度来救济劳动者，而不能仅仅适用或执行《劳动合同法》第28条的规定。

该条适用和执行的主要情况是在劳动者主张劳动合同绝对无效的情形下。

或者是恶意劳动者作为当事人的劳动合同被确认绝对无效之后，劳动者仍然可以参照该用人单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬向用人单位主张劳动报酬请求权。

当然，当恶意劳动者的劳动行为构成违法犯罪或还有其他过错时，还应当依照相关法律来一并处理。

四、劳动合同法第14条？

一、劳动合同法第十四条内

中华人民共和国劳动合同法

第十四条 【无固定期限劳动合同】无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

二、签订劳动合同的基本原则有哪些?

1、遵循法律法规。

签订劳动合同的首要原则就是其内容和形式必须符合国家劳动法和其他相关的法律、法规的规定以及章程。劳动合同内容上的合法指的是不允许出现色情、暴力、有损国家和社会利益等违法内容的表述，其次，在形式上的合法指的是签订过程必须合理合法，主要以书面的形式签订劳动合同(除兼职、短时工、非全日制人员)。

2、遵循公平公正的原则。

劳动合同所体现的内容必须要合情合理、公平公正，在法律法规适用范围内，合同当中必须明确的指出雇佣者或者用人单位和劳务者、被雇佣者之间的劳动义务、劳动权利、劳动利益等内容，国家的相关劳动法律法规，只是对社会市场经济体制的劳务人员划定了一个最低标准的保障，双方只要都认同，并自愿签订劳务合同，那么这份劳动合同就是符合国家法律法规的，是具有合法效益的，但有的情况是，合同合法却未必公平公正，所以签订劳动合同要注意合情合理、公平公正。

3、遵循自愿和平等的原则。

在签订劳动合同的时候，双方之间不管是雇佣者、用人单位、劳务者、被雇佣者，其法律地位都是平等的，双方都有要求利益的平等权利，劳动合同的签订并不代表可以存在压迫、威胁、服从等不和法规的关系，若是采取不合法或者是极端的手段而签订的劳动合同，是不具备法律保护的，这一原则是为了双方都能站在同一平台、同等地位来互相表达出各自想法和意愿的权益。再者，自愿原则，签订劳动合同必须是双方经过协商、探讨、交流之后，互相之间没有任何异议，想法达成一致才可以进行签订仪式或者签订章程，这一原则是为了保护双方各自意愿的权益。

4、遵循协商一致的原则。

这一原则要求当事人之间根据国家劳动法和其他的法律法规所规定的一些相关事宜，进行充分的探讨、交流，在都没有异议的情况下签订劳动合同。这一原则最主要的就是“一致”，即意见上、想法上、意愿上等方面统一，这也是为了体现出公平自愿的原则，如果双方在意见上未能统一，那么签订的劳动合同是不能成立也是不受到国家法律保护的。

总的来说，我国法律制度中规定了几种必须要签订无固定期限劳动合同的情形，不过，虽然无固定期限的劳动合同中没有规定终止的时间，但在履行过程中有什么特殊情况，比如用人单位破产倒闭，或者员工被追究刑事责任的，劳动关系也会提前终止

五、劳动合同法第160条？

第一百六十条买受人应当按照约定的地点支付价款。对支付地点没有约定或者约定不明确，依照本法第六十一条的规定仍不能确定的，买受人应当在出卖人的营业地支付，但约定支付价款以交付标的物或者交付提取标的物单证为条件的，在交付标的物或者交付提取标的物单证的所在地支付。【释义】本条是关于买受人支付价款地点的规定。本条也是借鉴国际货物销售合同公约的规定作出的。

该公约第57条规定，如果买方没有义务在任何其他特定地点支付价款，他必须在以下地点向卖方支付价款：卖方的营业地

六、劳动合同法第40条？

我国《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

法律对“代通知金”的支付作了限制，可以简单归纳为三个，分别为不胜任工作解除、医疗期满解除、客观情形发生重大变化解除。只有在这三种情形下的解除，才有“代通知金”。

一、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，

这项规定的言外之意是，如果劳动者因身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调整岗位，选择他力所能及的岗位工作。如果劳动者对用人单位重新安排的工作也无法完成，那么说明劳动者履行合同不能，那么假设用人单位没有提前三十日以书面形式通知其本人，直接提出解除劳动关系，此时用人单位就需要再额外支付劳动者一个月工资。

该项法律规定的设置初衷是保护劳动者，为劳动者寻找新的工作提供必要的时间保障和心理上的准备。另外顺便提下这里的医疗期，不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期，而是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间。

二、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

这里所谓 “不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位故意提高定额标准，使劳动者无法完成除外。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务，这时用人单位要对其进行职业培训，提高其职业技能，或把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。

如果单位尽到了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该单位的职业能力，用人单位可以在提前三十日书面形式通知的前提下解除与该劳动者的劳动合同或者支付一个月工资。

三、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，

如何理解劳动合同订立时所依据的“客观情况发生重大变化。举个例子，如订立劳动合同所依据的法律、法规已经修改或者废止，用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等，在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代。

再比如就是劳动者的身体健康状况发生变化、劳动能力部分丧失、所在岗位与其职业技能不相适应、职业技能提高了一定等级等，造成原劳动合同不能履行或者如果继续履行原合同规定的义务对劳动者明显不公平。总的一句话，就是非人为因素导致双方劳动合同无法实际履行，而双方又未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日书面形式通知的前提下解除与该劳动者的劳动合同或者支付一个月工资。

七、劳动法第42条第三款？

《劳动法》第四十二条是关于延长加班时间不受限制的条约。 根据《中华人民共和国劳动法》 第四十一条 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。 第四十二条 有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：  （一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；  （二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；  （三）法律、行政法规规定的其他情形。

八、劳动合同法第82条内容？

劳动合同法第82条的具体内容如下：《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

九、劳动合同法第36条全文？

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这里的协商一致，实际上还要看是谁先提出来的，如果是员工先提出来的解除劳动合同，那么单位不需要支付员工经济补偿金。

如果是单位先提出来的，那么单位需要支付员工经济补偿金，员工工作每满一年补偿一个月工资。

十、劳动合同法第70条解释？

劳动合同第70条解释是关于非全日制用工双方当事人不得约定试用期的规定。

　　劳动合同的试用期，是指包括在劳动合同期限内的，劳动关系还处于非正式状态，用人单位对劳动者是否适合自己要求进行了解的期限。一般而言，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，以致很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的特点，走马灯式地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收人也往往低于全日制职工，所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。