劳动合同上学历错误怎么改？

一、劳动合同上学历错误怎么改？

　　修改的部分需要双方的签字确认才有效。 所谓合同，合同，即使双方经协商合意，最后意见同一的协议。所以，从实质上来讲，只要双方觉得没有违背意志，内容可以接受，不违反法律的强制性规定，一般都是合法有效的。上面问到的情况，员工写错，是可以变更为正确内容的。当然属于员工自己填的部分，划掉后，应该让员工自己重新填写才妥当。毕竟要反映员工的意志。

二、劳动合同期满,劳动合同可以终止,也可以续签,是真确还是错误？

不对。根据劳动合同法的规定，劳动合同期满就终止，这个终止是客观的，不是主观的，不管双方是否续签劳动合同，只要不存在劳动合同法第四十二条规定的情形，那么前一份劳动合同在期满后是必然终止的，是客观性的体现。所以正确的说法是劳动合同期满后可以不续签也可以续签。续签或者不续签是双方主观意识的体现。

三、劳动合同身份证号错误

劳动合同签订是雇主和劳动者之间约定劳动关系、明确权益和责任的重要法律文书。然而，有时候在劳动合同签订过程中会出现一些错误或者疏忽。其中一种常见情况就是劳动合同中的身份证号错误。

身份证号是每个人的唯一身份标识，对于劳动者而言尤为重要。一旦劳动合同中的身份证号错误，可能会导致一系列的问题和困扰。首先，错误的身份证号可能导致劳动者的工资无法正常发放。其次，错误的身份证号会给劳动者的个人信用记录带来不良影响。这种错误可能会导致劳动者在开立银行账户、购买保险、申请贷款等方面遇到困难。

如果发现劳动合同中的身份证号错误，劳动者应该尽快与雇主沟通并尝试解决问题。以下是一些建议，帮助劳动者应对劳动合同中身份证号错误的情况：

1. 及时发现并确认错误

劳动者在签署劳动合同时，应仔细核对自己的个人信息，特别是身份证号码。如果发现了身份证号错误，需要立即与雇主进行沟通，并要求更正。双方应共同确认正确的身份证号并进行修改。

2. 提供相关证明材料

劳动者在与雇主沟通时，应提供相关证明材料来证明正确的身份证号。这些材料可以包括身份证正反面复印件、户口本等。通过提供这些证明材料，劳动者可以加强自己的主张，并提高雇主修改错误的身份证号的意愿。

3. 查找相关法律法规

劳动者可以查找相关的法律法规来支持自己的权益主张。根据《中华人民共和国劳动法》等相关法律，雇主应当正确记录和保护劳动者的个人信息。如果发现雇主故意或者过失地将错误的身份证号记入劳动合同，劳动者可以依法要求雇主承担相应的责任。

4. 寻求劳动仲裁或法律援助

如果与雇主沟通无果，劳动者可以考虑寻求劳动仲裁或法律援助。劳动仲裁是解决劳动争议的一种非诉讼方式，可以通过劳动仲裁委员会来解决。劳动者也可以寻求法律援助，在法律专业人士的帮助下维护自己的合法权益。

总之，劳动合同中的身份证号错误可能会给劳动者带来一定的麻烦和不便。劳动者发现身份证号错误后，应尽快与雇主沟通，并依法维护自己的合法权益。同时，劳动者也应该加强对自己个人信息的保护和核对，以避免类似问题的发生。

四、法律错误和事实错误

法律错误和事实错误的区别与重要性

在法律和新闻领域，我们经常听到两个术语：法律错误和事实错误。这两个术语虽然听起来很相似，但实际上有着明确的区别。了解并区分这两个概念对于专业人士以及一般公众来说都是非常重要的。本文将探讨法律错误和事实错误之间的区别，以及它们在法律和新闻报道中的重要性。

法律错误的定义和影响

首先，让我们明确法律错误的定义。法律错误是指在法律文件、判决书或律师陈述等与法律有关的文件中，含有错误陈述、引用或解释法律的内容。这意味着人们在了解和解释法律时，可能会基于错误的信息做出错误的判断和行动。

发现或犯有法律错误可能会对案件的结果产生重大的影响。法律错误可能导致无辜的人被定罪或有罪的人被无罪释放。此外，法律错误还可能导致不公正的判决，从而剥夺人们的正当权利。因此，找出和纠正法律错误是确保司法体系公正和公平的关键步骤。

事实错误的定义和重要性

与法律错误相比，事实错误是指在陈述、报道或论证中包含不正确的事实信息。它们可能是故意的，也可能是由于疏忽或不准确的调查所致。不正确的事实陈述可能会误导公众、损害个人声誉或导致舆论的误解。

事实错误在新闻报道中尤为重要。记者的职责是提供准确、可信赖的信息，以帮助公众了解事实真相。然而，如果新闻报道中存在事实错误，这将给人们带来错误的印象，可能会导致误解、恐慌或不当的行为。因此，记者和新闻机构应该致力于准确报导事实，避免事实错误对社会造成不必要的负面影响。

法律错误与事实错误的关联

尽管法律错误和事实错误有着明显的区别，但它们之间也存在一定的关联。例如，一个案件的法律错误可能会导致对事实的错误解读。相反，事实错误也可能导致对法律的错误解读或解释。

在法庭上，律师们通常会根据相关的事实和法律规定进行辩论。然而，如果他们基于错误的事实信息或错误的法律解释进行辩论，这将对案件的结果产生负面影响。因此，在法律领域中，很重要的一点是确保事实和法律的准确性，并尽力避免法律错误和事实错误的发生。

如何避免法律错误和事实错误

避免法律错误和事实错误需要一些关键的步骤和注意事项：

• 仔细研究和理解法律条款和相关案例。
• 确保采取准确和全面的事实调查。
• 验证信息来源的可靠性和可信度。
• 审查和确认法律文件和陈述中的内容。
• 与专业人士、律师、记者等保持良好的沟通和合作。

通过遵循这些步骤和注意事项，我们可以减少法律错误和事实错误的风险，并确保我们所提供的信息和论述更加准确和可靠。

结论

在法律和新闻领域，法律错误和事实错误是两个完全不同的概念，但它们在信息传递和解释中都扮演着重要的角色。了解和区分这两个概念对于专业人士以及一般公众来说都是至关重要的。避免法律错误和事实错误的发生需要大量的研究、调查和验证工作，但这是确保公正、准确和可靠的信息传递的必要步骤。

作为律师、记者、学者或一般公众，我们都应该意识到法律错误和事实错误的严重性，并努力避免它们的发生。通过将法律和新闻报道中的信息准确性放在首位，我们能够建立一个更加公正、透明和有信任感的社会。

五、法律错误与事实错误

法律错误与事实错误: 为了避免失误，务必了解其区别

在写作和表达观点的过程中，我们时常会遭遇到两个常见的错误类型，即法律错误和事实错误。对于任何一个专业的写作者或学者来说，了解并避免这些错误是至关重要的。本文将深入探讨法律错误与事实错误的区别，并为您提供一些写作中避免这些错误的有效方法。

1. 法律错误

法律错误是指在陈述与法律有关的观点、事实或论据时，涉及对法律规定的错误解读、错误引用或错误推理。对于专门从事法律写作的人员来说，避免法律错误尤为重要。

在写作过程中避免法律错误的关键是：充分研究法律相关资料、参考权威法律意见并与相关专业人士协商。在陈述法律观点时，必须确保准确理解法律条款的含义和适用范围。

举个例子来说，在一篇关于人权的文章中，如果我们想引用一项国际公约中的特定条款，就必须确保对该项国际公约的解读是正确的。如果我们错误地解释了这个条款，引用了错误的法律内容，那么我们就犯下了法律错误。

2. 事实错误

事实错误是指在写作或陈述中出现的与真实事实不符或错误的陈述。这种错误具有一定的主观性，因为事实可能会根据来源、角度和解释而有所不同。

为了避免事实错误，正确的引用来源、精确的数据收集和详尽的事实核实都是至关重要的。在现代社交媒体和网络技术的时代，事实误差很容易被放大和传播。因此，作为一个负责任的写作者，我们有责任确保我们所传达的信息是准确的。

例如，如果我们写一篇关于气候变化的文章，我们必须基于严谨的科学研究和可靠的数据来支持我们的陈述。如果我们引用了一个有争议的数据来源，或者错误地解读了研究结果，那么我们就可能犯下了事实错误。

3. 如何避免法律错误与事实错误

为了保证我们的写作准确无误，我们应该遵循以下几个关键步骤：

1. 深入研究：在处理涉及法律或事实的主题时，我们需要进行深入的研究。这包括查找权威性的法律文献、学术研究报告或其他可信赖的来源。
2. 数据收集与核实：如果我们使用了统计数据、研究结果或其他事实性信息，我们必须先确定其来源的可信度，并核实数据的准确性。
3. 引用检查：在写作中，正确引用来源非常重要。我们应该始终核对引用的准确性，以免将错误的引文或不准确的解读引入我们的文章。
4. 请教专业人士：对于复杂或有特殊法律或事实要求的写作，我们应该寻求相关领域的专业人士的意见和建议。

4. 总结

在写作过程中，避免法律错误与事实错误是我们的责任和义务。在我们的文章中，我们应该始终追求准确性和专业性，以便传达正确的信息给读者。

要避免法律错误，我们需要深入研究相关法律条款并准确理解其含义。对于事实错误，我们需要引用权威来源并核实数据的准确性。通过遵循正确的写作实践并请教专业人士，我们可以提高写作质量并避免这些错误。

无论我们是从事学术写作、新闻报道还是社交媒体发文，我们都应该时刻谨记避免法律错误和事实错误的重要性。只有通过专业的研究和准确性的表达，我们才能影响他人的观点，传播正确的信息，并为社会带来积极的变革。

六、2008年7月5日签订劳动合同的效力说法错误的是？

时间太长了没有法律效力

七、解除劳动合同属于劳动合同吗？

至于这个问题，按照国家规定要求来说，劳动法合同解除后，就不属于是劳动法合同啦，说白了就是废纸一张，没有解除劳动合同情况下，这就是真正有效劳动法合同！同时就是辞职到期才能解除劳动法合同，当然你有更好的想法发展，你随时可辞职解除劳动法合同的！

八、劳动合同和简易劳动合同区别？

劳动合同是按劳动法正规的签定合同，书面，法律效力高。简易合同，口头，民问小协议等。

九、劳动合同和劳动合同法相悖？

员工入职后，企业提供的劳动合同是标准文本。但双方约定的内容是填写和新增的。合同的要件齐全，合法，双方都签字认可的合同为有效合同。

如果企业在合同的约定事项中新增了违反法律要求的内容，无论该合同是否双方意愿，双方是否签字同意，都属无效合同。双方关系按事实劳动关系处理。

十、？劳动合同?

《艺人主播服务合作合同》明确约定：公司仅指定平台供主播进行在线演艺，主播受公司管理规章制度约束，但不得视为公司与主播建立了劳动关系，公司无义务承担主播的任何费用，包括但不限于社会保险、福利和医疗保险等。

《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

《艺人主播服务合作合同》约定主播演出并不是公司业务的组成部分，公司的经营业务范围是文化艺术交流活动策划，展览展示，婚庆策划，公关活动策划，企业形象策划，市场营销策划等，与主播演出工作性质不同，这一情形不符合劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的这一规定，故不应视为双方之间具有劳动合同关系。从收入分配上看，直播演出收入虽最终由公司支付，但主要是主播通过网络直播吸引粉丝获得打赏所得，公司仅是按照其与直播平台和主播之间的约定比例进行收益分配，公司无法掌控和决定主播的收入金额，双方在合作协议中约定的保底收入应属于公司给予直播合作伙伴的保障和激励费用，并非直播收入的主要来源，故公司基于合作协议支付的直播收入不应视为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。

公司未能提交书面劳动合同证明该公司已履行法定义务，其主张劳动合同丢失亦缺乏证据予以证实。公司申请提交《广州市就业登记申请表》，主张该公司从广州市人社局网上办事系统导出的相关数据登记有员工的劳动合同签订日期及合同期限，但该表系由公司自行填写，仅能证明该公司在网上进行了劳动用工备案，尚不足以证实双方已签订书面劳动合同。公司主张员工入职时签名确认的《面试评价表》《试用期员工转正考核表》和人力资源部制度汇编等可视同书面劳动合同。但上述资料系公司在员工入职、转正时对其进行评价考核的记录以及公司人事制度，并非双方签订的特定协议，也缺乏劳动期限、工作地点、工作时间和休息休假等劳动合同必备条款，故其该项主张不能成立。在双方对是否已签订书面劳动合同存在争议且公司未能提交充分证据证实其主张的情况下，公司应承担举证不能的不利后果，进而公司应支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。至于公司主张的仲裁时效问题，仲裁时效不属于仲裁机构主动审查的范围，公司未举证证明其在仲裁阶段就仲裁时效提出抗辩，其在诉讼阶段主张时效抗辩，不予获得支持，并无不妥。

出租车驾驶员工作属于公司经营业务的组成部分，司机亦曾向公司支付服务资格证押金。还有提供了《广州市交通运输局政府信息公开答复书》及附件《签订劳动合同承诺书》，上述承诺书载明公司已与员工签订书面劳动合同，公司承诺情况属实，承诺书落款处有公司盖章及员工签名，公司认可上述证据的真实性、合法性。基于上述情况，双方之间形成劳动关系，合理有据。关于丧葬费、供养直系亲属一次性救济金和一次性抚恤金的问题，依法作出判决，合法合理，且理由阐述充分。

从公司的法定代表人与员工的对话内容表明，法定代表人已确认了员工的销售提成已付一部分，尚未足额支付销售提成，故公司应向员工支付剩余的提成有相应的事实依据。

员工的12月工资，公司迟至次年3月才发放，该公司存在超过30天未及时足额支付员工劳动报酬的情形。公司主张员工12月之后的工资延期发放存在因新冠疫情影响公司复工复产、经营及资金周转原因和公司已与职工代表协商一致同意延迟发放工资，但公司没有证据证明其与员工就延迟发放工资亦进行了协商并达成一致的意见，且劳动者通过劳动获取每月工资，以此保障其日常生活费用，故即使存在新冠疫情影响了公司正常生产和经营的事实，作为用人单位亦不能以此作为延迟支付劳动者工资长达数月的理由，公司的主张理据不足，因公司存在未及时足额支付劳动报酬的情形，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条的规定，公司应向员工支付解除劳动合同的经济补偿金有事实和法律依据。

公司制定的《奖励与处罚管理规定》经过民主程序，员工对《奖励与处罚管理规定》进行了签领学习，知晓并认可相关内容。根据《奖励与处罚管理规定》规定，员工违规私下收取客户、供应商或外部合作单位回扣以及超过公司规定范围内的礼品的，公司可以解除劳动合同，该规定并未违反法律、行政法规规定，亦不存在明显不合理的情形。员工自认的面谈记录表显示，其多次收取供应商红包及接受宴请，上述行为违反了《奖励与处罚管理规定》。公司根据公司相关规章制度解除与劳动合同，并履行了解除前通知工会的义务，未违反法律的规定。员工主张违法解除劳动合同赔偿金的诉请缺乏依据。

公司以全面停产、劳动合同无法继续履行为由解除与员工劳动合同，并按照“N+1”标准向员工支付了解除劳动合同的经济补偿金和代通知金。订立劳动合同所依据的客观情况已发生重大变化，在公告确定的协商时间过后，双方仍通过律师函、微信或在政府部门协调下对变更劳动合同的具体内容等事项进行了多次协商，最终未能达成一致意见。公司的相关公告文件已通过工会审议同意。作出《解除劳动合同通知书》前虽未事先将理由通知工会，但在次日已补正有关程序，该公司工会亦未提出异议。本系列案事实清楚，权利义务关系明确，法院根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权最高人民法院在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》对本系列案进行审理，即是以独任制进行书面审理，不存在程序违法情形。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款“经过阅卷、调查和询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理”的规定。

员工与公司于2018年签订无固定期限劳动合同，是双方的真实意思表示，该劳动合同合法有效。根据劳动合同的约定，合同期限自2016年1月1日起算，合同期限已涵盖员工主张的双方未签订劳动合同的时段，包含了双方已经实际履行的事实劳动关系期间。双方均确认上述劳动合同是续签的劳动合同，合同期限连续计算，表明双方均知悉确定该劳动合同期限起始时间的事由。基于上述情况，双方签订劳动合同,约定合同期限自2016年1月1日起算，应视为双方对劳动合同期限和效力的追认，亦可视为双方自2016年1月1日起签订劳动合同。据此，补发未签订劳动合同的双倍工资差额的诉请不能获得支持，并无不当。由于员工未能提供证据证明期间双方未签订劳动合同的原因可完全归责于公司，根据民事诉讼证据规则，员工应承担举证不能的不利后果。