怎么查劳动合同是否解除？

一、怎么查劳动合同是否解除？

如果是双方友好的解除劳动合同的，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，依据解除或者终止劳动合同证明合同已经解除。

如果是劳动者单方解除劳动合同的，提前三十日以书面形式提出离职申请就解除了劳动合同。

二、解除劳动合同签字了，是否代表有劳动合同？

只有双方签字确认了，解除劳动合同才具有法律效力。

1、劳动者辞职到期以后，用人单位应当结清劳动者所有工资，并未劳动者办理离职手续。

2、劳动者提前三十天以书面的形式通知用人单位，就可以解除劳动关系。

二、解除劳动合同书签字后可以后悔吗?不能。

解除劳动合同书是和辞职书一样的效力，就是为了解除劳动关系的证据，只要在双方协商一致的情况下是可以撤销的，但是一方需要进行撤销，另一方不同意的情况下，那么是无法进行撤销的。

依据劳动合同法

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

解除劳动合同补偿金的，正常情况下一年支付一个月工资的，如果用人单位违法解除劳动合同的，就要支付违法解除劳动合同的二倍经济补偿金的赔偿金，如果符合劳动合同法第三十九条规定解除合同的，不用支付经济补偿金。相关规定如下：

劳动合同法第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

三、在异地缴纳社保是否要解除本地劳动合同，如何解除劳动合同？

感谢邀请，更感谢楼主的提问。

楼主你好，在异地缴纳社保，是否需要解除本地劳动合同，如何解除劳动合同呢？在异地缴纳社保是必须要解除本地的劳动合同，因为只有解除劳动合同关系之后，你所在的工作单位才会给你停止社保的交费，假设你没有解除劳动合同，就已经在异地交纳自己的社保关系了，这种情况下就会造成你重复交费的局面。

如果说是重复交费，那么在社保转移的过程中，必须将重复交费的这部分费用退还出来才能够进行合并转移自己的社保关系，所以说这样的一种行为，实际上它是一种无效的行为，对自己来说是没有任何作用的，所以一定要离开原工作单位和原工作单位办理完成解除劳动合同手续之后，并且将自己的个人社保转移到新的工作单位以后，那么再通过新的工作单位继续交纳自己的社保关系。

这样的话我们的累计缴费年限都是能够正常累积计算的，并且不会出现任何的重复交费，对于自身的这个社保关系转移相对来说也是比较简便的，假如说一旦出现重复交费的情形，那么在退还的过程中相对来说比较麻烦的，所以说社保费用重复的这一部分如果不能退出的话，那么社保关系是不能合并的，所以说千万不要这样做。

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四、员工单方解除劳动合同是否要退还公司劳动合同？

不需要退还，员工手里的劳动合同是签合同的时候给员工留存的一份，证明签过了劳动合同，离职也不需要退回

五、员工不辞而别（自离），劳动合同是否自动解除？

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首先，劳动合同没有自动解除。

根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

按照规定，员工解除劳动合同，可以在试用期期间提前三日以口头/电话/邮件等口头或者书面的方式，或者在转为正式员工后提前三十日以书面的方式通知公司，即可解除员工与公司的劳动关系。

而员工辞职没有单方通知公司，自己不告而别视为“自动离职”的说法，并不是劳动法、劳动合同法等劳动领域法律、性质法规明文规定的劳动关系终止的情形。

员工与公司之间的劳动关系也不会因为员工的主动离开而自动解除。此时如果用人单位对此置之不理，多数观点会认为，双方的劳动合同目前有可能是处于中止履行的状态。

后续如果产生纠纷，这种“长期两不找”的情况，在用人单位无法举证双方解除或者终止劳动合同时，在判断和确认双方劳动合同关系的状态时，有部分观点认为，这有可能会被认定属于双方协商一致解除劳动合同的情形，而这种情况下，用人单位仍需要支付经济补偿。

六、解除劳动合同委托亲人代签是否有效？

这种代签经你确认以后有效。因为你和你的妻子双方是夫妻关系，尽管你没有出具书面的委托书，但是对方有理由认为你委托你的妻子来代办解除劳动合同事宜。

如果你当时确实没有委托你的妻子代办，你完全可以对她代签的行为不予确认。如果你对这种行为不予确认的话，那你妻子的代签行为就是无效的。

七、苏州园区怎么查询劳动合同是否解除？

1、如果单位缴纳社保的话，你随便去哪个支持刷医保卡的药店刷刷看，如果是冻结状态，就说明你与苏州园区单位的劳动合同关系已经解除。

2、登陆自己公积金账号，当你看到自己的公积金被冻结，并显示可以去办理社保转移的时候，就表示劳动合同解除了

八、解除劳动合同怎么证明？

如果是用人单位与你解除，可以向法院提供包括用人单位给你的解除通知、签订的解除协议、社保解除手续等。

九、是否要求解除劳动合同

是否要求解除劳动合同

什么是解除劳动合同

解除劳动合同指的是雇主或员工根据某些原因，通过合法渠道终止双方的劳动关系，并解除劳动合同的约束。在职场中，解除劳动合同是一种正常且合法的操作，但要确保根据劳动法规定执行。

劳动法对解除劳动合同的规定

根据中国的《劳动法》，员工和雇主都有权利解除劳动合同，但需要符合特定的条件。主要情况包括：

• 经济性裁员：企业经营困难且无法进行调整时，雇主可以裁员。
• 个人原因：员工有正当的个人原因，例如身体原因、个人事务等，需要解除劳动合同。
• 合同期满：双方协定的合同期满，劳动合同自然终止。

根据以上情况，员工或雇主可以根据实际情况决定是否要求解除劳动合同。

什么情况下员工可能要求解除劳动合同

员工有多种原因可能会考虑要求解除劳动合同：

• 工资问题：员工可能因为工资不足或不按时支付工资而要求解除劳动合同。
• 劳动条件：员工在工作中可能遇到恶劣的劳动条件，例如工时过长、工作环境不安全等，这种情况下员工可能认为解除劳动合同是最好的选择。
• 职业发展：员工可能希望在其他公司获得更好的职业发展机会，所以选择解除劳动合同。

以上只是一些常见的原因，员工可能会根据个人情况和需求，决定是否要求解除劳动合同。

员工如何要求解除劳动合同

员工在要求解除劳动合同之前，应该采取以下步骤：

1. 评估现状：员工需要评估自己的工作环境和现状，确保解除劳动合同是最佳选择。
2. 研究法律规定：员工应该了解相关的劳动法规定，以确保自己的权益被保护。
3. 咨询专业人士：员工可以咨询专业人士，例如劳动律师，以获取专业建议和帮助。
4. 书面申请：员工应该以书面形式向雇主提出解除劳动合同的申请，并清楚说明原因。
5. 协商解决：员工和雇主应该进行协商，以尽可能达成双方都满意的解决方案。
6. 履行义务：员工在解除劳动合同后应履行相关义务，例如交接工作、清理个人物品等。

通过以上步骤，员工可以合法地要求解除劳动合同，并确保自己的权益。

雇主如何应对员工要求解除劳动合同

当雇主收到员工解除劳动合同的要求时，应根据以下步骤予以应对：

1. 评估员工要求：雇主需要认真评估员工解除劳动合同的要求，并了解员工的原因和动机。
2. 进行协商：双方可以进行协商，尝试达成双方都满意的解决方案，例如调整工资、提供其他福利等。
3. 遵循法律程序：如果无法达成协议，雇主需要遵循劳动法规定的程序进行解除劳动合同。
4. 履行义务：一旦劳动合同解除，雇主需要履行相关义务，例如支付工资、办理离职手续等。
5. 保护公司利益：雇主在处理员工解除劳动合同的要求时，也需要考虑保护公司的利益和稳定。

通过以上步骤，雇主可以合法地应对员工要求解除劳动合同，并确保公司的权益受到保护。

解除劳动合同可能引发的风险和注意事项

解除劳动合同可能涉及一些风险和注意事项，员工和雇主都应该知晓：

• 经济风险：员工解除劳动合同可能带来经济风险，例如可能失去稳定的工资来源。
• 法律风险：如果解除劳动合同不符合相关法律法规，可能会面临法律责任。
• 声誉风险：解除劳动合同可能对员工或雇主的声誉造成一定的影响。
• 拖延风险：如果员工和雇主不能达成一致意见，解除劳动合同的程序可能会拖延。

因此，在解除劳动合同前，员工和雇主都应该充分了解风险和注意事项，并咨询专业人士的意见。

总结

解除劳动合同是一个正常且合法的操作，但要确保根据劳动法规定执行。员工和雇主在解除劳动合同前应该评估现状、了解法律规定，并进行协商。解除劳动合同可能带来一定风险，员工和雇主应该加以注意。通过合法、合规的方式解除劳动合同，能够确保各方的权益得到保护。

十、公司与我解除劳动合同，现在要签订解除协议，希望大家帮我分析下内容是否合理？

一些用人单位在与员工签订劳动合同时，约定了明确具体的解除事由。以将《劳动合同法》的抽象规定具体化，这种约定是否能够得到法院支持呢？

笔者检索了部分案例，发现法院对于该种情形持三种不同的观点。

观点一：解除劳动合同必须根据法律规定，劳动合同不得约定；

观点二：劳动合同也是合同，法律未禁止当事人自主约定，因此可以在劳动合同中约定解除事由；

观点三：可以约定解除劳动合同事由，但解除事由是否成就，应结合《劳动合同法》综合研判，即符合法律规定的约定有效，不符合法律规定，损害劳动者权益的约定无效。

现将相关案例摘抄如下，供读者参考。

山东省青岛市中级人民法院（2019）鲁02民终1396号（观点一）

对于第一个诉争焦点，上海和尊咨询公司作为用人单位与劳动者宋吉梅在劳动合同中约定的解除劳动合同的条件是否有效。劳动关系中，劳动者提供劳动，获得劳动报酬，同时劳动者需要接受用人单位的管理，即劳动者与用人单位之间并非平等关系。为调节不平等的劳动关系中，用人单位与劳动者之间的权利义务，避免用人单位滥用管理权，双方地位失衡，国家制定劳动法规强制性介入用人单位、劳动者之间的劳动关系，对涉及劳动者基本权益的事项作出强制性规定。劳动合同的解除关系劳动关系的稳定，与劳动者生活基本利益直接相关，属于劳动法规强制性规定事项。对于用人单位可以解除劳动合同的情形《中华人民共和共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条作了详细的列举式规定，不包括用人单位与劳动者预先在劳动合同中约定解除劳动合同条件的情形，故用人单位与劳动者在劳动合同中约定的用人单位单方面解除劳动合同的条件，属于无效约定。一审法院亦已进行了明确的阐述，本院对一审法院的分析亦予以确认。本案上海和尊咨询公司与宋吉梅在劳动合同中约定宋吉梅旷工两天的约定，属于无效条款。上海和尊咨询公司依据双方之间劳动合同的事先约定解除与宋吉梅的劳动合同，不合法，一审法院认定上海和尊咨询公司与宋吉梅违法解除劳动合同，符合本案事实与法律规定，并无不当。

广东省江门市中级人民法院（2021）粤07民终4732号（观点三）

关于联成公司应否向梁银仙支付违法解除劳动合同的经济赔偿金的问题。联成公司上诉主张其与梁银仙签订的劳动合同及附页合法有效，双方约定的解除劳动合同的情形也属有效，梁银仙违反劳动合同约定，不服从管理，不遵守劳动纪律，不履行本职工作，与其他单位建立劳动关系，联成公司解除与其劳动合同关系合理合法，无须支付经济赔偿金。经审查，用人单位与劳动者依法订立的劳动合同，对双方当事人具有法律约束力。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十九条已规定了用人单位法定解除劳动合同的条件。用人单位要解除劳动合同，只能严格依照法律规定的条件和程序解除。即使劳动合同约定解除的条件，也应限于上述法律规定的情形，而不得约定以其他方式解除劳动合同。本案中，联成公司与梁银仙在《双方约定（劳动合同附页）》第7条约定了开除的情形，联成公司主张梁银仙违反了当中“严重违反公司规章制度及劳动纪律、扰乱公司工作秩序者；工作态度或工作质量差、工作效率低下，经指出教导仍未有改进者；违抗管理人员工作岗位安排或工作调动者；请假期间在外谋他职或兼职者”的约定。经审查，上述解除劳动合同的情形中，仅“严重违反公司规章制度”符合法律规定，其他情形属于用人单位规章制度的内容，需经过合法程序向劳动者公示，并且符合法律规定，才能约束劳动者。因此，联成公司与梁银仙劳动合同中的上述约定解除的情形不符合法律规定，属无效条款。联成公司是否违法解除与梁银仙的劳动合同，应审查梁银仙是否“严重违反公司规章制度”。联成公司主张梁银仙存在不服从管理、不遵守劳动纪律、不履行本职工作、与其他单位建立劳动关系等情形，符合法律规定的可解除劳动合同的情形。经审查，虽然联成公司提供了《奖惩管理办法》，但该管理办法是否已向劳动者公示或组织劳动者学习，联成公司并未提供证据证实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”的规定，联成公司该《奖惩管理办法》对梁银仙并未产生效力。联成公司提供的证据显示，虽然梁银仙有不在岗、迟到早退的现象，但联成公司是否已履行提醒、教育、组织学习规章制度等程序，是否依法依规作出相应处分予以警示等，联成公司并未提供充分证据予以证实。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的”的规定，联成公司并未提供充分证据证实梁银仙的行为已严重违反其规章制度且达到解除劳动合同的条件，因此，联成公司解除与梁银仙的劳动合同关系属违法解除劳动合同，依法应向梁银仙支付经济赔偿金。联成公司的上诉理由，理据不足，本院不予支持。

重庆市第三中级人民法院（2019）渝03民终801号（观点二）

本院认为，法律平等保障劳动者和用人单位的合法权益。虽然劳动法具有社会法的属性，劳动法和劳动合同法均未规定用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定解除条件，但劳动合同也是一种合同。《中华人民共和国合同法》第九十三条第二款规定“当事人可以约定一方解除合同的条件。解除合同的条件成就时，解除权人可以解除合同。”对于作为特殊法的劳动合同法没有规定的，可以适用合同法的一般规定，只要该约定的解除条件不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗。因此，袁福与重庆市涪陵区渝星交通机动车驾驶培训学校签订的劳动合同中关于未完成工作任务的，用人单位有权单方解除劳动合同的条款合法有效。《劳动合同法实施条例》第十三条规定的是用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件，本案是劳动合同的解除而非终止。因此，上诉人袁福关于解除条件违反《劳动合同法实施条例》第十三条规定的上诉理由不能成立。

重庆一中院（2013）渝一中法民终字第05158号（观点二）

本院认为，劳动者和用人单位的合法权利应受到法律的平等保护。王明光与西山公司签订的劳动合同中约定西山公司有权调整王明光的工作岗位、工作内容、职务、薪酬待遇等相关事项，如拒不服从西山公司的工作安排，西山公司有权随时解除劳动合同。因劳动法律法规并未禁止劳动者与用人单位在劳动合同中约定解除劳动合同的条件，故该约定并不违反法律法规的禁止性规定，系双方真实意思表示，合法有效，对双方当事人均具有约束力。在西山公司对王明光的工作进行调整后，王明光两次明确拒绝工作岗位的调整并未到新岗位报到的情况下，西山公司依据合同约定解除与王明光的劳动合同系合法解除。

北京市高级人民法院（2015）高民申字第03935号（观点三）

本院认为：高峰仑作为劳动者，应当服从用人单位的管理制度，按照用人单位的规定执行考勤纪律，其在签订劳动合同时即应已知晓相关考勤规定。现因高峰仑未按照有关规定执行，未到岗工作，民族证券公司根据公司规章制度及双方劳动合同的约定解除劳动合同，不违反法律法规的相关规定，故高峰仑要求撤销民族证券公司2013年4月11日作出的解除劳动合同决定，继续履行双方签订的无固定期限劳动合同的诉讼请求，本院不予支持。

北京市第一中级人民法院（2022）京01民终1668号（观点三）

根据查明的事实，启航公司以徐双双未按约定到公司签署“未以任何形式就职其他公司的声明”为由，进而依据《待岗协议书》第四条第（4）款约定将其辞退。根据该款约定，待岗期间徐双双未按约定到岗公司签署声明的，启航公司有权解除劳动合同。但是，需要明确的是，现行法排除了在法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”从该规定可见，该法中关于用人单位可以解除劳动合同的规定，是强制性规定，用人单位不得突破该法，另辟解除劳动合同的蹊径，否则就构成违法解除，需承担相应的法律责任。易言之，用人单位只能依据该法明确规定的情形施以解除行为：用人单位可以依据第三十六条与劳动者协商一致解除劳动合同，可以依据第四十条规定的三种用人单位无过失情形单方解除劳动合同，可以在满足第四十一条第一款规定的情形时，依法定程序进行经济性裁员；或者依据第三十九条单方解除劳动合同，但是，第三十九条列明的情形非常具体且没有兜底性条款，其用意之一就是严格限制用人单位随意突破法律规定解除劳动合同，以实现该法第一条阐明的立法目的—一一—维持劳动关系的稳定、保护劳动者的合法权益。通过以上分析可见，现行《中华人民共和国劳动合同法》体系下，实际上排除了用人单位与劳动者跳出法定解除情形之外另行约定解除条件的空间。而本案中《待岗协议书》第四条第（4）款约定的解除情形并不在《中华人民共和国劳动合同法》规定的法定情形之列，属无效约定，故启航公司的解除行为构成违法解除，其应向徐双双支付违法解除劳动合同赔偿金。

北京市第一中级人民法院（2022）京01民终10391号（观点三）

首先，以上劳动合同内容可以解释为约定了劳动合同的解除条件。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》在第四章劳动合同的解除和终止部分，规定了有权解除劳动合同的情形和禁止解除劳动合同的情形，其中第三十九条、第四十条、第四十一条明确列举了用人单位有权单方解除劳动合同的法定情形。该法第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”该法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”根据以上法律规定可知，用人单位单方解除劳动合同，应当依照《中华人民共和国劳动合同法》，否则属于违法解除劳动合同，该法所规定的解除劳动合同情形属于封闭体系，排除了用人单位和劳动者在法定情形之外另行约定解除劳动合同条件的权利。也就是说，对于约定解除劳动合同而言，用人单位和劳动者有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，协商一致解除劳动合同，即在合同成立并生效后，在未履行或者未完全履行之前，合同当事人通过协商解除合同，使合同效力归于消灭。但该法并未规定用人单位和劳动者有权约定解除权，即当事人以合同条款的形式，在合同成立以后未履行或未完全履行之前，由一方当事人在约定解除合同的事由发生时享有解除权，并据此通过行使解除权，使合同关系归于消灭。劳动法律制度上的这一安排旨在确定劳动基准、落实解雇保护、维护作为弱势一方的劳动者的合法权益。故用人单位和劳动者可以在《中华人民共和国劳动合同法》规定的范围内约定解除劳动合同条件，对于约定的解除劳动合同条件超出法律规定的情形范围且加重劳动者负担的，应当认定为违反法律强制性规定而归于无效。本案中，将《劳动合同书》第二十二条、二十三条比对《中华人民共和国劳动合同法》相关条文可知，以上约定的解除条件与法定的解除条件并不一致。较为相近的《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。而本案中《劳动合同书》第二十二条规定的情形显然课以劳动者更严格的限制。

其次，以上劳动合同内容可以解释为约定了用人单位的劳动纪律及违反劳动纪律的后果。对此本院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经过民主制定程序和公示告知程序。故用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同，所依据的规章制度应当是经过民主制定程序和公示告知程序的规章制度，而非双方约定的劳动纪律。以劳动合同约定的形式代替用人单位规章制度，会导致规避法律对于相应规章制度民主制定程序和公示告知程序的规定，在程序价值上弱化对劳动者权益的保护。本案中，煜邦电力公司并未主张依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定解除劳动合同，亦未提交证据证明该公司的规章制度，该公司依据《劳动合同书》约定的劳动纪律解除劳动合同，不符合《中华人民共和国劳动合同法》的规定。

鉴此，煜邦电力公司据以对姜苏解除劳动合同的理由缺乏法律依据。

编者按：我国不是判例法国家，以上案例仅供参考，不作为制定诉讼方案的依据。