病假解除劳动合同经济补偿金计算？

一、病假解除劳动合同经济补偿金计算？

用人单位在病假期间终止劳动合同的，应按照经济补偿标准的二倍来赔偿员工。经济补偿的标准是员工在本单位的工龄每满一年的，付一个月的工资，半年以上不满一年的，按一年计算；不满半年的，则付半个月的工资。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。

劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、病假期满后解除劳动合同，经济补偿金指的前12个月的平均薪资，是按病假期内算,还是病假以前工作时算？

根据《劳动合同法》第四十条和第四十六条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。经济补偿金的计算基准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，但如果终止前的十二个月横跨了正常工作期间和医疗期，此时计算“平均工资”是否需要剔除医疗期？

典型案例01基本案情

王某为A公司员工，2016年9月突发疾病住院治疗并申请长期休病假，2017年9月向A公司申请复工，并于同月15日、20日经公司安排到医院复诊。复诊后诊断医嘱为建议王某“不能熬夜、从事繁重体力劳动”。2017年11月，王某正式到A公司复工提出重返原岗位。因复诊结果显示王某无法适应原岗位工作要求，且经协商同岗位职工不同意王某的班次要求，A公司于当月向王某发出调岗通知书，将王某的工作岗位调整为文员工作。随后王某对调岗通知提出异议并要求回到原岗位上班因此A公司通知王某进行调整岗位能力测试并提供医院的诊断材料，王某拒绝。

2018年1月，A公司向王某发出《解除劳动合同通知书》，载明：“因你在病假结束后拒不提供复岗前的医院诊断证明材料，也不配合调整岗位的能力测试，不服从单位的安排，本单位现根据劳动合同法和单位规章制度的规定，决定解除与您的劳动合同”。

02争议焦点

A公司应向王某支付解除劳动合同经济补偿金的计算基数，是按照王某正常工作的工资为标准，还是按照王某医疗期期间的工资为标准？

03法院认为

一审法院认为，因王某解除劳动合同前领取的是病假和待岗工资，而《劳动合同法》关于对计算经济补偿金月工资的规定，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均应发工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

二审法院认为，一审判决结合本案劳动者工作年限、患病治疗等事实，将该规定理解为劳动者正常工作状态下十二个月的平均应发工资，符合公平原则，并无不当。

案例来源：(2019)苏11民终199号，江苏省镇江市中级人民法院

各地司法观点梳理

根据《劳动合同法》第四十条和第四十六条之规定，医疗期满后，若劳动者既不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位可以解除劳动合同，但需向劳动者支付经济补偿金。由于医疗期内工资与正常工作状态下的工作不同，因此在计算经济补偿金时，是否应扣除医疗期部分，各地具体规定不同、裁判倾向也不尽相同。

（一）北京和上海法院认为此类情况计算补偿金不剔除医疗期

在（2019）京03民终12545号案件中，北京市第三中级人民法院认为“2016年12月12日公司解除与宋某的劳动关系，解除劳动关系前十二个月中的部分月份宋某的工资低于正常出勤期间工资，系因宋某休病假导致，一审法院根据解除劳动关系前十二个月宋某的平均工资核算的月工资符合法律规定”。

在（2017）沪02民终3162号案件中，上海市第二中级人民法院与前案北京三中院持相同观点，认为医疗期满解除劳动关系，公司应当支付经济补偿金的计算基数为解除前十二个月的平均工资，该十二个月包含医疗期。

（二）上海亦有法院持相反观点，认为需剔除医疗期

在（2015）沪一中民三（民）终字第768号案件和(2016)沪01民终8093号案件中，上海另外两中院的裁判观点与前述上海二中院不尽相同，一中院和三中院认为医疗期后解除劳动关系支付的经济补偿金，其计算标准应当是医疗期前劳动者正常出勤十二个月的平均工资，医疗期不属于正常出勤，应进行剔除。

律师观点

《劳动合同法》第四十七条规定“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。从文义解释出发，“月工资”的构成要件仅包括“劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资”，这十二个月是否出现医疗期在所不问。但无论是司法实践还是各地的相关规定，都会发现并未一致遵从此种文义解释得出的要件和结论。

那么计算“月工资”的十二个月期间是否需要扣除医疗期？笔者认为，在并无法律明确规定的现状下，出于公平原则对“月工资”进行理解更合适，若劳动者出现工伤或疾病的原因与用人单位的过错存在较大的关联，则从保护劳动者权益的角度出发在进行月工资计算时适宜将剔除医疗期剔除，“十二个月”的期间为发生医疗期前劳动者正常出勤的期间；反之若劳动者发生医疗期系完全由于个人原因与用人单位没有关联，则剔除医疗期无疑加重了用人单位作为无过错方的义务，此时“十二个月”的期间纯粹按照文义解释确定，不作任何扣除。

当然，如果当地就医疗期后解除劳动合同经济补偿金的计算标准出台了相关的规定，则以规定为准即可。

法规链接

1.《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》（浙江省高级人民法院民一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院）

劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定？

劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

2.《法律适用问题专题座谈会纪要（三）》（重庆市高级人民法院）

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿金的计算标准为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。根据法律、行政法规规定，劳动者因患病、工伤、产假、婚丧假、事假、探亲假等原因，用人单位按一定比例或者标准支付的工资，属于特殊情况下支付的工资，因此，用人单位按月向工伤职工支付的停工留薪期工资、鉴定期间生活津贴等属于特殊情况下支付的工资，应当作为平均工资的计算基数。

3.《裁审衔接工作座谈会议纪要》（东莞市中级人民法院、东莞市劳动人事争议仲裁委员会）

在计算解除或终止劳动合同经济补偿金或赔偿金基数（即劳动者离职前12个月的月平均工资）时：

（1）对劳动者非正常出勤月份的工资一般予以剔除。正常出勤月份是指当月正常工作时间满勤，且对劳动者非正常出勤一般不区分原因。

——The End——

三、提前解除劳动合同补偿金？

提前解除劳动合同是用人单位主动提出，就有经济补偿金！

一般是非本人意愿中断就业！用人单位需要给予员工n+1的经济补偿！

n就是工作年限！1就是多给一个月工资！

是员工离职前12个月平均应发工资！

如果是在公司社保缴纳超过1年以上，还可以去户口所在地社保局申请领取失业金，最长可以拿24个月！

四、员工病假后被解除劳动合同，经济补偿基数怎么确定？

一、关于病假工资

劳动者请病假的，病假工资应该怎么发，目前全国、各省、各市的规定有所不同。

（一）国家层面的固定

根据原劳动部发布的“关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见”（劳部发〔1995〕309号）第59条的规定，职工患病治疗期间，在规定的医疗期内，有企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

因此，根据以上法规，企业可以规定高于国家标准的病假工资，但不得低于“最低工资标准的80%”。

如果提问者所在的企业规定病假期间按最低工资发放，则根据以上法规，企业的做法符合国家层面的法律规定。

相关规定：

关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见文号：劳部发〔1995〕309号法律效力：现行有效59. 职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

（二）省级规定

以广东省为例，根据《广东省工资支付条例》（2016年修正）第二十四条的规定，劳动者病假治疗期间，在国家规定的医疗期内，用人单位应当按照“劳动合同、集体合同的约定或国家有关规定”支付病假工资，但用人单位支付的病假工资不得低于“当地最低工资标准的80%”。

因此，在广东地区，如果劳动者与用人单位签订的劳动合同，或者根据所在用人单位的集体合同，已经约定了高于国家标准的病假工资时，应当按照劳动合同或集体合同的约定。

在没有约定，或者约定无效（比如低于国家标准）的情况下，用人单位向劳动者支付的病假工资不得低于当地最低工资的80%。

相关法规：

《广东省工资支付条例》（2016年修正）第二十四条 劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

（三）市级规定

以深圳市为例，根据《深圳市员工工资支付条例》（2022年修正）第二十三条的规定，劳动者患病医疗期间，在国家规定的医疗期内，用人单位应当按照不低于“本人正常工作时间工资的60%”支付病假工资，但不得低于最低工资的80%。

即，深圳市直接规定了，病假工资不得低于本人正常工作时间工资的60%，且不得低于最低工资的80%。

（注：深圳是经济特区，有全国人大赋予的立法权，因此有些规定可能与广东省的有所区别。）

因此，假设提问者所在的是深圳地区，用人单位直接按最低工资支付病假工资的，虽然高于最低工资的80%，但如果低于本人正常工作时间工资的60%，用人单位的做法可能涉嫌违法。

相关法规：

《深圳市员工工资支付条例》（2022年修正）第二十三条 员工患病或者非因工负伤停止工作进行医疗，在国家规定的医疗期内的，用人单位应当按照不低于本人正常工作时间工资的百分之六十支付员工病伤假期工资，但不得低于最低工资的百分之八十。

二、关于病假工资是否要从经济补偿金中剔除

（一）1994年原劳动部颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条规定，经济补偿金的工资计算标准是指“企业正常生产情况下”劳动者解除劳动合同前12个月的平均工资。

企业正常生产情况下，一般认为不包括企业“停产停业、企业休假”期间，但是否不包括“员工病假期间”，存在一定争议。

从对员工有利的角度，员工可以主张按“正常工作时间的工资”计算经济补偿金，具体由裁判机关认定。

在劳动纠纷中，一般宁可多主张，也不宜少主张。

“少主张”，往往意味着员工放弃或者处分了自己的权利，即便裁判机关认为应当按“正常工作时间的工资”计算经济补偿金，由于劳动者主动按照病假期间工资提出诉求，根据“不告不理”的原则，裁判机关也只能尊重劳动者的意思表示。

“多主张”，在裁判机关认同劳动者的诉求的情况下，可以全部予以支持；在裁判机关不认同劳动者的诉求的情况下（比如，裁判机关可能认为，病假是员工个人原因，自身疾病导致，并非企业原因导致），可以按实际工资计算，但这种情况下，从劳动者角度，其已经从利益最大化的角度对自身权益进行了主张，假设对裁判机关的裁量及裁判尺度不服，还可以继续起诉到一审，或上诉到二审，甚至再审等。反之，如果一开始就“少主张”了，即便后来认为应该多计算，此时也缺乏起诉、上诉或申请再审的理由了。

只是，根据2017年11月24发布的《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》，该《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》已被废止。

相关法规：

《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》注：该法规已被《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》（2017年11月24日发布；2017年11月24日实施）废止第十一条 本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。

（二）2008年颁布的《劳动合同法》，在规定经济补偿金的计算方式时，删除了“企业正常生产情况下”的限制条件，仅仅规定为“解除或者终止前十二个月的平均工资”。

相关法规：

《劳动合同法》（2012年修正）第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（三）目前有部分地区出台了地方性规定，要求在计算经济补偿金时，剔除病假工资

以浙江省为例，根据浙江省高院、浙江省劳动人事仲裁员发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》第十一条的规定，如果劳动合同解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且该期间用人单位也未支付正常工作时间工资的，在计算经济补偿金时，应当按“劳动者正常工作状态下的平均工资”作为经济补偿基数，也即，不包括医疗期等非正常工作期间的工资。

相关法规：

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的解答(二)》的通知文号：浙高法民一〔2014〕7号十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。

（四）未出台地方性规定的地区，在计算经济补偿金时，有些剔除了病假工资，有些未剔除病假工资

1.深圳地区：

大部分判例都剔除了病假工资，理由是不能如实反映正常工作时间的工资

判例1：

广东省深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，（2020）粤0306民初28298号

十二、经济补偿金：120078元。

2020年5月13日，原告以被告克扣其工资为由向被告邮寄《被迫解除劳动合同通知书》，要求与被告解除劳动合同并要求被告支付经济补偿金。经查，原告提供的EMS快递详单及邮件妥投结果显示收件人为连xx，单位名称系被告，地址为被告注册地，妥投结果显示2020年5月14日被告收发室已签收。被告对原告提供的《被迫解除劳动合同通知书》、EMS快递详单、邮件妥投结果的三性均不予认可，辩称其未收到该通知书。

本院认为，被告虽辩称其未收到原告的《被迫解除劳动合同通知书》，但该通知书的邮寄地址系被告的注册地址，妥投结果为已签收状态,签收人系被告的收发室,故被告称其未收到《被迫解除劳动合同通知书》，本院不予采信。如前所述，被告确实存在克扣原告2020年2月工资的情形，原告据此主张被迫解除劳动合同,并主张被告应当向其支付经济补偿金,本院予以支持。因被告自2019年6月19日起休病假，即原告离职前十二个月平均工资不能如实反映原告正常工作时间的工资，本院以原告病假前十二个月平均工资为基数来计算原告的经济补偿金。根据原告提供的工资流水及社保缴费清单，经核算，原告2018年6月至2019年5月的应发工资共计102924.8元，故原告该期间的月平均工资为8577元，结合原告入职时间及离职时间，被告应向原告支付经济补偿金120078元（8575元×14个月）。

判例2：

广东省深圳市中级人民法院二审民事判决书，（2021）粤03民终4468号

关于解除劳动合同补偿金问题。L某医疗期满后，不能从事原工作，也表示无法继续进行工作，R公司解除与L某的劳动关系符合法律规定，但依法应当支付解除劳动合同的经济补偿。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿应当以劳动合同解除前十二个月的平均工资作为计算标准。本案双方劳动关系解除时间为2018年11月15日，原审考虑L某的医疗期于2018年1月开始，遂以L某2017年的工资认定离职前12个月的平均工资，R公司并未提起上诉，本院依法予以确认。L某要求超出部分，本院不予支持。原审计算L某解除劳动合同经济补偿金无误，本院依法予以确认。L某要求R公司支付代通知金，未经仲裁前置程序，本院不予处理，L某可另寻途径解决。

2.上海地区：

部分判例剔除了病假工资，但也有未剔除的情况

……

（后续再补充）

五、2021解除劳动合同补偿金标准？

那要看解除劳动合同的原因是什么。

如果是单位跟员工协商一致解除合同或者劳动合同已到期，单位决定不续签，那么需要支付员工经济补偿金。工作每满一年补偿一个月工资。如果单位是按照劳动合同法40条41条规定解除劳动合同的，除了工作，每满一年补偿一个月工资外，如果没有提前30天书面通知单位，还需要再额外支付一个月的工资。

六、北京解除劳动合同补偿金标准？

是根据劳动法的规定来计算的。根据《中华人民共和国劳动法》规定：企业裁员解雇 职工时，应当根据职工从事工作的时间长度和享受的待遇金额，向职工支付经济补偿金。其中，职工工龄不满一年的按一个月工资支付，工龄不满十年的按一倍工龄年限的月工资支付，工龄满十年的职工则按其工龄的二倍支付。另外，还应该按照社会保险缴费年限的比例给予一定的抚恤金。据此，与工龄和职工从事工作的时间长度有关。同时，还与职工的具体待遇金额以及社保缴费年限有关。具体标准需要根据劳动法规定和地方政府的相关规定来确定。

七、双方协商解除劳动合同关系，补偿金怎么来计算？

解除或终止劳动合同时，用人单位向劳动者支付经济补偿金的标准及情形，包括：

经济补偿金＝0，用人单位（含劳务派遣单位）无需向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的17种情形。

经济补偿金＝N，用人单位应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金的41种情形。

经济补偿金＝N+1，用人单位除应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金外，还应额外支付劳动者一个月工资的3种情形（即代通知金）。

一、经济补偿金＝0

解除或终止劳动关系时，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金的17种情形：

1.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）

2.劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第37条）

3.劳动者提出解除劳动合同申请，经与用人单位协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第36条）

4.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

5.劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

6.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

7.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

8.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成影响，或者经用人单位提出，拒不改正，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

9.劳动者以欺诈的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

10.劳动者以胁迫的手段，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

11.劳动者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条、第26条）

12.劳动者被依法追究刑事责任，用人单位解除劳动合同的；（《劳动合同法》第39条）

13. 劳动合同期满，用人单位维持劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）

14.劳动合同期满，用人单位提高劳动合同约定条件与劳动者续订劳动合同，劳动者不同意续订，而终止固定期限劳动合同的；（《劳动合同法》第46条）

15.劳动者开始依法享受基本养老保险待遇，用人单位终止劳动合同的；（《劳动合同法》第44条）

16.劳动者死亡，用人单位终止劳动合同的。（《劳动合同法》第44条）

17.劳动者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪，用人单位终止劳动合同的。（《劳动合同法》第44条）

二、经济补偿金＝N

解除或终止劳动关系时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的41种情形：

（一）劳动者解除劳动合同的14种情形：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（2）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（3）用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（4）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（5）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的（《劳动合同法》第46条、第38条）

（6）用人单位以欺诈手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（7）用人单位以胁迫手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（8）用人单位乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（9）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（10）用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条、第26条）

（11）用人单位以暴力手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（12）用人单位以威胁手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（13）用人单位以非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（14）用人单位强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的。（《劳动合同法》第46条、第38条）

（15）用人单位违章指挥危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第38条）

（二）用人单位解除或终止劳动合同的15种情形：

（1）用人单位向劳动者提出解除劳动合同，并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第36条）

（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第40条）

（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第40条）

（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人后解除劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第40条）

（5）用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的;（《劳动合同法》第46条、第41条）（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的; （《劳动合同法》第46条、第41条）

（7）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的; （《劳动合同法》第46条、第41条）

（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的；（《劳动合同法》第46条、第41条）

（9）劳动合同期满，用人单位终止固定期限劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）

（10）因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）

（11）因用人单位被吊销营业执照而终止劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）

（12）因用人单位被责令关闭而终止劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）

（13）因用人单位被撤销而终止劳动合同的; （《劳动合同法》第46条、第44条）

（14）因用人单位决定提前解散而终止劳动合同的；（《劳动合同法》第46条、第44条）

（15）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止劳动合同的。（《劳动合同法实施条例》第22条）

（三）劳务派遣单位支付经济补偿金的12种情形：

被派遣劳动者因以下原因被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意，劳务派遣单位提出解除劳动合同的，或劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，导致被派遣劳动者提出解除劳动合同的，劳务派遣单位需支付经济补偿的12种情形：

（1）劳务派遣用工关系建立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳务派遣用工合同无法履行，用工单位提出退回的;（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第40条》）

（2）用工单位依照企业破产法规定进行重整，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）

（3）用工单位生产经营发生严重困难，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）

（4）用工单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）

（5）其他因劳务派遣用工关系建立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使无法继续劳务派遣用工，用工单位需退回的；（《劳务派遣暂行规定》第12条、第17条，《劳动合同法第41条》）

（6）用工单位被依法宣告破产，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

（7）用工单位被吊销营业执照，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

（8）用工单位被责令关闭，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

（9）用工单位被撤销，需退回派遣人员的; （《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

（10）用工单位决定提前解散，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

（11）用人单位经营期限届满不再继续经营，需退回派遣人员的；（《劳务派遣暂行规定》第16条、第17条）

（12）劳务派遣协议期满终止，需退回派遣人员的。（《劳务派遣暂行规定》第17条）

三、经济补偿金＝N+1

解除或终止劳动关系时，用人单位除应向劳动者支付解除或终止劳动合同经济补偿金外，还需额外支付劳动者一个月工资的3种情形：

1. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（《劳动合同法》第40条）

2. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的；（《劳动合同法》第40条）

3. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位未提前三十日以书面形式通知劳动者本人解除劳动合同的。（《劳动合同法》第40条）

四、经济补偿金的计算标准及法律依据

（一）计算年限

（1）根据《劳动合同法》第47条第1款规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

（2）根据《劳动合同法》第47条第2款规定，劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

（二）计算基数

（1）根据《劳动合同法》第47条第3款规定，本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

（2）根据《劳动合同法实施条例》第27条规定，劳动合同法第47条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

五、个人离职取得的一次性补偿金需要缴纳个税吗？

答：《财政部 税务总局关于个人所得税法修改后有关优惠政策衔接问题的通知》（财税〔2018〕164号）规定，个人与用人单位解除劳动关系取得一次性补偿收入（包括用人单位发放的经济补偿金、生活补助费和其他补助费），在当地上年职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税；超过3倍数额的部分，不并入当年综合所得，单独适用综合所得税率表，计算纳税。

八、解除劳动合同经济补偿金的计算公式是什么？

综合经济补偿金计算基数和年限分段计算情况，可以得出如下结论：无论是依据新、旧规定，不论是补偿基数还是补偿年限，只要存在有封顶情形的，都应以2008年1月1日《劳动合同法》实施之日作为分界点进行分段计算。为便于正确计算解除劳动合同经济补偿金，下面介绍结合《劳动合同法》的相关规定，总结归纳出经济补偿金的四种计算方式，为审判实践提供操作指引：

第一种情形：无论是依据《劳动合同法》的规定还是依据以前的规定，均无封顶情形的，具体来说就是，劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资不超过上年度本市职工月平均工资3倍，而解除劳动合同原因属于“医疗期满解除”、“客观情况发生重大变化解除劳动合同”、“经济性裁员”、“用人单位破产、解散或者被撤销”的。此种情形，劳动者的经济补偿金＝本单位工作年限×劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资数额。

第二种情形：无论是依据《劳动合同法》的规定还是依据以前的规定，均有封顶情形的，具体来说就是，劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍，而解除劳动合同原因属于“协商一致解除劳动合同”、“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的致使劳动者解除劳动合同”、“未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件致使劳动者解除劳动合同”、“不能胜任工作解除劳动合同”的。此种情形，劳动者的经济补偿金＝2008年1月1日前的工作年限（不超过12个月）×劳动者解除劳动合同之前12个月的月平均工资数额＋2008年1月1日后的工作年限（不超过12个月）×上年度本市职工月平均工资3倍。

第三种情形：依据《劳动合同法》的规定，无封顶情形，但依据以前的规定，存在“12个月工资”这一封顶情形的，具体说来，就是劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资不超过上年度本市职工月平均工资三倍，而解除劳动合同原因属于“协商一致解除劳动合同”、“以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的致使劳动者解除劳动合同”、“未按约定支付劳动报酬或者提供劳动条件致使劳动者解除劳动合同”、“不能胜任工作解除劳动合同”这几种情形的。此种情形，劳动者的经济补偿金＝［2008年1月1日前的工作年限（不超过12个月）＋2008年1月1日后的工作年限］×劳动者解除劳动合同之前12个月的月平均工资。

第四种情形：依据《劳动合同法》的规定，属于有封顶情形，但依据以前的规定，无封顶情形，具体说来，就是劳动者解除劳动合同之前12个月的平均工资高于上年度本市职工月平均工资三倍，而解除劳动合同原因属于“医疗期满解除”“客观情况发生重大变化解除劳动合同”“经济性裁员”“用人单位破产、解散或者被撤销”的。此种情形，劳动者经济补偿金＝2008年1月1日前的工作年限×劳动者解除劳动合同之前12个月的月平均工资数额＋2008年1月1日后的

九、河南解除劳动合同补偿金基数标准？

(一)用人单位依法解除劳动合同

1、协商解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

2、因病或非因工伤解除经济补偿金=工作年限×月工资+医疗补助费(不低于6个月工资,重病加50%,绝症加100%)

3、不能胜任解除经济补偿金=工作年限×月工资(超过12年的,按12年算)

4、客观变化经济补偿金=工作年限×月工资

5、经济裁员经济补偿金=工作年限×月工资

6、逾期给付经济补偿金=原经济补偿金+额外经济补偿金(原经济补偿金的50%)

十、解除劳动合同补偿金可以延迟吗？

可以延迟发放。

《劳动合同法》第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的

(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的

(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

其中，解除劳动合同经济补偿有

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的

(二)未及时足额支付劳动报酬的

(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的

(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的

(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的

(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的

(二)生产经营发生严重困难的

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

(一)劳动合同期满的

(四)用人单位被依法宣告破产的

(五)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。